Denn Wettbewerb gehört zum Sportgeschäft
PUMAs neues Learner Engagement für eine bessere Lernkultur
Nach 75 Jahren Unternehmensbestand ist PUMA jünger denn je. Dabei ist gerade bei einer solch jungen Belegschaft Lernen für die eigene Zukunft und die des Unternehmens unerlässlich. Um dies zu einem Erfolg zu bringen und die selbstgesteuerte Lernzeit der Mitarbeitenden zu erhöhen, sollte ein neues Learner Engagement entstehen, welches insbesondere die junge Generation nachhaltig motiviert. Entstanden ist ein Wettbewerb des Lernens – eine Learnlympic.
Im Jahr 2023 hat es PUMA erstmals geschafft, einen Mitarbeitenden-Altersdurchschnitt von jungen 32 Jahren zu schaffen. Das ist eine Rekordzahl, insbesondere, wenn man bedenkt, dass es sich um einen der größten Sportartikelhersteller der Welt handelt: Gut 20.000 Mitarbeiter:innen arbeiteten bereits zum Jahresende 2022 für das Unternehmen. Bei solch einem geringen Altersdurchschnitt und somit einem überdurchschnittlich recht jungen Mitarbeitendenschnitt ist die Frage im Bereich des Learning & Development Teams berechtigt, wie man die Herausforderung der Fort- und Weiterbildung gestaltet. Wie kann eine erfolgreiche Learner Engagement-Strategie aussehen, welche eben diese junge Generation von Kolleg:innen zu einem proaktiven Lernen anspornt? Welche Methoden funktionieren am besten, um Corporate Learning und Selbstentwicklung insbesondere für junge Menschen attraktiv zu gestalten? Wie können dadurch die L&D-KPIs des Unternehmens positiv beeinflusst werden? Dies sind die Fragestellungen, die PUMA aufgestellt hat, um die Herausforderung des Lernens-am-Job zu fördern, was wiederum einen direkten Einfluss auf die Weiterentwicklung der Lernkultur bei PUMA hatte.
Lernbedarfe
In einem immer jüngeren Mitarbeitenden-Portfolio ist es wichtig, dass diese angemessen fortgebildet werden. PUMA setzt hierbei darauf, dass Mitarbeitende proaktiv und im Selbstantrieb lernen. Dies dient nicht zuletzt auch dazu, die Lernkultur des Unternehmens zu stärken und zu fördern. Lernen ist nicht nur einfach wichtig, das Wissen der Mitarbeitenden wird in Zeiten von Fachkräftemangel und steigernder Diversitätsansprüche jeglicher Form immer wichtiger. Dies gilt für die eigene, persönliche Karriere, dient aber auch dem Unternehmen und stärkt dieses nachhaltig. Auf quantitativer Ebene ist es daher das Ziel des Unternehmens, den allgemeinen Durchschnitt der genutzten Lernzeit der Vollzeitangestellten von sieben Stunden auf insgesamt acht Stunden zu erhöhen. Damit soll sowohl auf inhaltlicher Basis als auch im Bezug des Zeitrahmens der Mitarbeitenden die Lernzeit durch selbstgesteuertes Lernen nachhaltig verbessert werden und somit zu einer noch besseren Lernkultur bei PUMA führen. Des Weiteren sollte zudem ein Kommunikations- und Aktivierungskalender etabliert werden, welcher mit Lernpartnern international über die ganze Welt im Unternehmen geteilt wird.
Projektverlauf
Anfang 2023 wurden die Learning & Development-KPIs des vergangenen Jahrs evaluiert, welche das Ergebnis brachten, dass durchschnittlich im Jahr 2022 etwa 7 Stunden der Arbeitszeit der vollangestellten Mitarbeitenden fürs Lernen aufgegriffen wurden. Dadurch, dass im selben Atemzug sich ergeben hatte, dass PUMA einen unglaublichen Altersdurchschnitt von 32 Jahren mitbringt und somit eine besonders junge Basis besitzt, wurde klargestellt, dass das Learning Engagement angepasst werden sollte, um auch diesen jüngeren Mitarbeitenden das Lernen am Arbeitsplatz geschmackvoll zu machen. Gleichzeitig sollte das neue Projekt alle Corporate-Mitarbeiterinnen von PUMA ansprechen, wodurch nach der Zielgruppenanalyse Personas spezifiziert wurden, welche stereotypisierte PUMA-Mitarbeiterinnen darstellen.
Auf Basis dieser Personas konnte das Learn@puma entwickelt und konkretisiert werden. Das Image und die visuellen Grundlagen wurden entwickelt, genauso wie der digitale Lern-Katalog, welcher fortan auf dem Corporation-Internet zur Verfügung stehen sollte. Daraufhin wurde ein Aktivierungsplan erstellt, als auch ein Kommunikationskalender.
Nach diesem Schritt war es an der Zeit, den Aktivierungsplan mit den Lernpartnern in den verschiedenen Regionen zu kommunizieren sowie die dafür nötigen Marketingmaterialien zu kommunizieren. Über das Jahr verteilt wurden so mehrere Aktivierungen durchgeführt, um die Zielgruppe anzusprechen und anzureizen. Dies passierte nach der internen „Hum-Sing-Shout“-Marketingstrategie. Diese Strategie, in der zwischen größeren und kleineren Marketing-Kampagnen ein stetes „Rauschen“ instrumentalisiert wird, um die Awareness gegenüber einem Produkt oder einer Maßnahme zu erwirken, half, eben diese bei den PUMA-Mitarbeitenden zu erwirken. Vierteljährliche Newsletter, monatliche Kampagnen zu verschiedensten Anlässen wie „Welt Schlaftag“ oder dem „Pride Month“ waren gute Gelegenheiten, um auf die Awareness zum Selbstlernen aufmerksam zu machen. In „quarteln catch up calls“ mit globalen Lernpartnern halfen überdies, einen fruchtbaren Austausch über die Best practises in den verschiedensten Regionen zu schaffen und mit den genannten globalen Aktivierungs-Aktionen auszurichten.
Letztlich wurden die dabei entstandenen Learning KPIs gesammelt und analysiert. Damit konnte der Einfluss der gewählten Strategie zum Learner Engagement eruiert werden.
Projektergebnis
Das Projekt landete einen großen Erfolg, nachdem das erhoffte Ziel des erhöhten Lernschnitts bei Vollzeitmitarbeitern tatsächlich von durchschnittlich 7 Stunden auf 8 Stunden erhöht werden konnte. Dies ist nicht zuletzt auch dem gamifizierten Ansatz des Learner Engagements zuzuschreiben. Mit dem Projekt wurden Lern-Wettbewerbe ins Leben gerufen, mit der Chance, Preise und Auszeichnungen zu gewinnen und somit der selbstgesteuerten Lernmotivation ein weiteres Motiv zu geben. So wurde den obersten 1% – den Toplernern – der sogenannte „Top Learner Award“ überreicht, also Personen, welche die meiste Zeit für ihre Trainings genutzt haben. Das Lernen wird dabei insbesondere auch durch den Global Learning Engagement Calendar gestützt, welcher den Lernteams und den globalen Partnern klare Richtlinien und Leitplanken vorgibt und diese somit aktiv unterstützt. Mit den sogenannten „Learnlympics“ wurde zudem eine Wettbewerbskampagne initialisiert, in welche das Lernen zwar kompetitiv gestaltet, aber zu einer gesteigerten Kernmotivation führt.
Fazit
Lernen, Weiterbildung und persönliche Kompetenzentwicklung sind in einer modernen Unternehmensstruktur und im globalen Wettbewerb unerlässlich. Der Arbeitsmarkt und auch der Wettbewerb zwischen Mitbewerbern in den Sektoren macht es unerlässlich, dass nicht nur neues Blut in die Unternehmen fließt. Vorhandene Mitarbeitende müssen gefördert, deren Kompetenzen geschliffen und gesteigert als auch ausgebaut werden. Neues Wissen muss aufgebaut, davon profitieren nicht nur die einzelnen Mitarbeitenden, sondern letzten Endes das gesamte Unternehmen. Dies ist nicht weniger wichtig bei weltführenden Unternehmen mit mehreren tausenden Mitarbeitenden – die schiere Menge an Kolleg:innen macht das Lernen und die Kompetenzentwicklung nicht trivialer.
Neben der digitalen Transformation, welche Großunternehmen ohnehin bereits länger beschäftigt als manche KMUs, ist für PUMA gerade das Thema Lernen auf Augenhöhe des Altersdurchschnitts wichtig. Viele Mitarbeitenden sind sehr jung, sonst wäre ein Schnitt von 32 Jahren gar nicht möglich. Dabei zeigt sich allerdings auch, dass junge Menschen auch anders lernen – lernkulturelle Unterschiede sind nicht rein regional zu verstehen, sondern auch eine Generationenfrage.
Um diesem entgegenzukommen, hat PUMA sich die Aufgabe gestellt, diese junge Generation, welche immerhin einen großen Teil der Belegschaft ausmacht, noch besser anzusprechen und das Learner Engagement zu optimieren. Die Stellschrauben dabei liegen bei PUMA, nicht bei den einzelnen Personen, dies hat das Unternehmen erkannt und eine neue Praxis für ein neues Lernzeitalter geschaffen.
Mit diesem Engagement, die Mitarbeitenden noch besser anzusprechen und die Chancen und Möglichkeiten des Lernens während der Arbeitszeit zu verbessern und sich somit intern Kompetenzen und Wissen zum einen zu sichern und zum nächsten zu fördern, wird eine ganze neue Generation zum Lernen im friedlichen Wettbewerb angespornt. Daher geht die Auszeichnung des eLearning AWARD 2024 in der Kategorie „Learner Engagement“ in diesem Jahr an die PUMA SE. Herzlichen Glückwunsch.
Vorgaben und Besonderheiten:
Vorgaben:
Verbesserung des Learning Engagements bei den Mitarbeitenden um durchschnittlich nicht weniger als eine Stunde. Dabei Optimierung des Ansatzes des Lernens.
Besonderheiten:
Der Altersdurchschnitt der Mitarbeitenden bei PUMA beträgt global 32 Jahre. Damit auch diese jüngere Generation angesprochen wird, musste ein Verfahren gewählt werden, welches methodisch auf Augenhöhe dieser jungen Kolleg:innen ist.
Projektverantwortliche:
PUMA SE
Polina Ivanova
Manager People Development & Organizational Learning
PUMA SE
Puma Way 1
D-91074 Herzogenaurach
