Die Redaktion des eLearning Journals veröffentlichte 2017 mit 865 Studienteilnehmern zum vierten Mal die größte Studie zum Einsatz von eLearning im deutschsprachigen Raum. Unter dem Motto „eLearning & Weiterbildung“ wurden eLearning-Professionals und Weiterbildungsverantwortliche aus Unternehmen und Organisationen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz zu den Lernwelten in ihren Häusern befragt. In 51 Fragen gaben die Studienteilnehmer zum aktuellen und zukünftigen Einsatz von eLearning Auskunft. Die Auswertung der Antworten liefert einen bis dato einmaligen Datenschatz, gibt neue Einblicke und räumt mit einer Vielzahl von Mythen rund um das Thema „Corporate eLearning“ auf.
Bei der inhaltlichen Ausrichtung hat sich die eLearning BENCHMARKING Studie 2017 weiterentwickelt. In der aktuellen Studie gibt es neben allgemeinen Fragen zum Einsatz von eLearning Szenarien erstmals insgesamt 5 Themencluster, die verschiedene Aspekte des Themas „eLearning“ genauer untersuchten: Gamification, Talent Management, Digitale Transformation, Lernmanagementsysteme sowie eLearning-Budgetierung. In dem nachfolgenden Artikel und im Trend Report allgemein werden Highlights aus den verschiedenen Teilstudien aufgegriffen und mit den Ergebnissen anderer Studien verglichen.
WBTs sind die dominante eLearning-Methode
Wenn es um das Thema eLearning geht, versteckt sich hinter diesem Begriff eine ganze Bandbreite verschiedener Methoden und Technologien, die im Kontext von Bildung und Wissensvermittlung in Unternehmen zum Einsatz kommen. Seit 4 Jahren befragt das eLearning Journal die Studienteilnehmer der eLearning BENCHMARKING Studien deshalb nach dem tatsächlichen Einsatz typischer eLearning-Methoden im Praxisalltag.
Die Ergebnisse der aktuellen eLearning BENCHMARKING Studie 2017 bestätigen weitgehend die Trends aus den Vorjahren. Wenig überraschend sind und bleiben Web Based Trainings (WBTs) die meistgenutzte eLearning-Methode im deutschsprachigen Raum. Mit 77,9 % Nennungen liegen WBTs klar vor den anderen Methoden und unterstreichen, welche zentrale Rolle sie für die betriebliche Bildung im hiesigen Markt besitzen. An zweiter Stelle steht mit 68,1 % das Blended Learning, also die Verbindung von eLearning-Maßnahmen mit Präsenzveranstaltungen. Neben WBTs stellt das Blended Learning seit Jahren das zweite Standbein von betrieblichem eLearning dar. Insbesondere die große Flexibilität und die Verbindung der Vorteile von eLearning und Präsenztraining machen diesen Ansatz für eine große Mehrheit der befragten Unternehmen interessant.
Eine kontinuierlich positive Entwicklung haben über die letzten 4 Jahre Webinare bzw. Virtuelle Klassenzimmer durchgemacht. Mittlerweile setzt nach eigenen Angaben mit 56,3 % eine Mehrheit der befragten Unternehmen auf diese Technologie, mit deren Hilfe viele der Vorteile von Präsenzveranstaltungen, wie z.B. synchrones und kollaboratives Lernen, genutzt werden können, ohne auf die Vorteile von eLearning, wie die räumliche Flexibilität, verzichten zu müssen. Damit liegen Webinare bzw. Virtuelle Klassenzimmer hinter WBTs und Blended Learning auf dem dritten Platz. Eine ähnliche Entwicklung hat auch das Video-Training durchgemacht, denn der Einsatz dieser Methode hat, basierend auf den Ergebnissen der eLearning BENCHMARKING Studien, ebenfalls über die letzten Jahre hinweg konstant zugenommen. Aktuell setzen bereits 46,9 % der Unternehmen Videos & Co. zur Vermittlung von Lerninhalten ein – Tendenz weiter steigend.
Eine eher untergeordnete Rolle spielen dagegen weiterhin die beiden Trend-Themen Mobile Learning sowie Game Based Learning. Obwohl Mobile Learning in den vergangenen Jahren der vermutliche größte Trend im eLearning-Bereich war, sieht es bei der tatsächlichen Nutzung dieses Ansatzes im Praxisalltag deutlich nüchterner aus. Lediglich 26,1 % der Studienteilnehmer gaben an, dass Mobile Learning in ihrem Haus bisher zum Einsatz kommt. Damit scheint das Thema trotz der Vorteile, die sich durch die Kompatibilität von Lerninhalten mit mobilen Endgeräten ergeben, wie insbesondere die große räumliche und zeitliche Flexibilität für die Lerner, für die die meisten Unternehmen weiterhin noch nicht relevant zu sein und die niedrigen Verbreitungsraten aus den Vorjahren zu bestätigen. Auch das Thema Game Based Learning findet mit 14,5 % nur in einer Minderheit der befragten Unternehmen Verwendung.
Zukunftspotential von eLearning-Trends
Im Praxiseinsatz dominieren bei den eLearning-Methoden also noch immer die „Klassiker“ rund um Web Based Trainings und Blended Learning. Doch neben Mobile Learning, Game Based Learning oder Social Learning gibt es aktuell noch eine ganze Reihe von neuen Technologien und Trends, die potenziell für den eLearning-Markt interessant sein könnten. Im Rahmen der eLearning BENCHMARKING Studie 2017 haben die Teilnehmer eine Auswahl verschiedener Trends nach ihrem Zukunftspotential befragt.
Das größte Zukunftspotential wird demnach dem Thema Skill- und Talentmanagement zugeschrieben. Mit 80 % Nennungen halten stolze 4 von 5 Unternehmen dieses Thema als sehr wichtig oder wichtig. Die hohe Relevanz dieses Themas stellt im Zeitalter des (drohenden) Fachkräftemangels keine Überraschung dar. Skill- und Talentmanagement ist ein zentraler Aspekt vom weit verbreiteten Ansatz des Talent Managements, mit dessen Hilfe Unternehmen die Folgen des Fachkräftemangels sowie demographischen Wandels minimieren können.
Ein weiteres Thema, dem von den Studienteilnehmern ein großes Potential für die kommenden Jahre beigemessen wird, ist mit 72,9 % Nennungen die Personal Learning Environment. Angetrieben durch die fortschreitende Digitalisierung geht der Trend im Corporate Learning hin zu einer immer stärkeren Personalisierung des Lernens, wodurch einem Lerner nur genau die Lerninhalte zur Verfügung gestellt werden, die für seinen Wissenstand und seine Aufgaben auch wirklich relevant sind. Mit moderner Software, z.B. bei manchen Lernmanagementsystemen, kann ein solcher Prozess zunehmend automatisiert werden.
In den letzten 1 bis 2 Jahren haben die beiden Themen Virtual Reality (VR) und Augmented Reality (AR) bei mehr und mehr eLearning-Anbietern einen Platz im Portfolio gefunden. Gerade in der Unterhaltungsindustrie haben diese beiden Technologien in den vergangenen Jahren immer wieder Wellen geschlagen. Auf der technischen Seite sind dank neuer Datenbrillen mittlerweile viele der Hürden überwunden, die einen breitflächigen Einsatz von VR sowie AR erschwert haben. Die Nutzung dieser Technologie im Bildungskontext scheint ein logischer Schritt zu sein, z.B. in der Form von realistischen Simulationen mit VR oder der Bereitstellung von Informationen im Arbeitsprozess als Performance Support mit AR. Immerhin jeweils knapp über ein Drittel der Studienteilnehmer schätzt sowohl VR (36,9 %) als auch AR (36,3 %) zukünftig für sehr wichtig oder wichtig ein. Damit werden diese beiden Themen vermutlich noch über Jahre hinweg für die betriebliche Bildung eher eine Nischentechnologie bleiben, im Vergleich zu heute aber bei der Verbreitung deutlich steigen.
Social Learning noch ein Nischenthema
Das letzte Jahrzehnt stand ganz im Zeichen von Social Media. Mit der Hilfe einer flächendeckenden Verbreitung von Smartphones und Tablets haben Facebook, Twitter und Co. unsere Gesellschaft wesentlich beeinflusst und verändert. Früh wurde erkannt, dass die soziale Medien in der Form von Social Learning auch zahlreiche Vorteile für die betriebliche Bildung bieten könnten. Mit Social Learning sollen typische Charakteristika von sozialen Medien wie User-Generated-Content, Erfahrungsaustausch und Kollaboration für die betriebliche Aus- und Weiterbildung nutzbar gemacht werden. Doch wie sieht der Status quo von Social Learning in Unternehmen aus?
Im Rahmen der eLearning BENCHMARKING Studie 2017 hat das eLearning Journal verschiedene Aussagen zum Thema Social Learning von den Studienteilnehmern bewerten lassen. Insgesamt ergibt sich das Bild, dass Social Learning noch weitgehend eher ein Randthema darstellt und bisher nur teilweise in der betrieblichen Bildung eingesetzt wird. So unterstützt bisher lediglich eine Minderheit von 23,8 % bereits das Thema Social Learning im eigenen Unternehmen. Aus der Sicht verschiedener Stakeholder scheint insbesondere die HR/Personalabteilung (35,9 %) ein Interesse am Einsatz von Social Learning zu haben. Deutlich nüchterner sieht das Interesse an dem Thema bei den Lernern (23,4 %) sowie der Geschäftsführung (19,9 %) aus. Selbst wenn ein Unternehmen Social Learning-Tools zur Verfügung stellt, scheint die Nutzung noch sehr durchwachsen zu sein. Lediglich 12,2 % der Studienteilnehmer stimmten der Aussage zu, dass Social Learning-Angebote und Tools von den Mitarbeiter genutzt werden.
Einsatz von spielerischen Elementen im deutschsprachigen Raum
Die grundlegende Idee, die sich hinter dem Begriff „Gamification“ verbirgt, ist eigentlich relativ einfach. Typische Spielelemente wie beispielsweise Auszeichnungen („Badges“), Scoreboards, Fortschrittsbalken, Punkte oder Wettkämpfe mit anderen Spielern sollen monotone und langweilige Aufgaben und Vorgänge spannender und interessanter machen. Im Kontext der betrieblichen Bildung sollen diese und ähnliche Spielelemente insbesondere die Lernmotivation erhöhen und dadurch nicht nur die Akzeptanz beim Lerner steigern, sondern auch den eigentlichen Lernerfolg verbessern. Soweit also die Theorie. Doch wie verbreitet ist Gamification im deutschsprachigen Raum im Praxisalltag?
Die Ergebnisse der eLearning BENCHMARKING Studie 2017 zeigen, dass der Einsatz von spielerischen Elementen in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung mit einer Verbreitung von 26,7 % aktuell noch recht überschaubar ist. In den kommenden Jahren sollte dieser Wert allerdings deutlich zulegen, denn 33,2 % der befragten Unternehmen gaben an, dass der Einsatz spielerischer Elemente in der Planung ist und zukünftig genutzt werden soll. Im Umkehrschluss bedeutet dies allerdings auch, dass mit 40,1 % ein substantieller Teil der Unternehmen das Thema Gamification auch zukünftig keine Bedeutung haben wird.
Mit einem Blick auf den Einsatz spielerischer Elemente in der Aus- und Weiterbildung nach Unternehmensgröße bestätigt sich der generelle Trend, dass bei Neuerungen im eLearning-Bereich die Unternehmensgröße eine wichtige Rolle bei der Verbreitung spielt und insbesondere Großunternehmen eine gewisse Vorreiterposition inne haben. Bei Unternehmen mit mehr als 25.000 Mitarbeitern liegt die Verbreitung mit 44,1 % deutlich über dem Durchschnittswert und mehr als doppelt so hoch wie bei Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern, von denen nur rund 21,1 % bereits Gamification-Elemente nutzen. Berücksichtigt man zusätzlich jene Unternehmen, die den Einsatz von spielerischen Elemente planen, dann liegt der Wert bei Unternehmen mit mehr als 25.000 Mitarbeitern sogar bei 72,9 % und damit bei fast drei Viertel der Unternehmen dieser Größe, während der Vergleichswert bei Unternehmen mit weniger 500 Mitarbeitern bei 48,9 % liegt.
Bedeutung von Talent Management ist hoch
Die Rekrutierung, Identifikation, Entwicklung und Bindung von Talenten sind Eckpfeiler des Talent Managements und sollen gewährleisten, dass ihre personellen Bedarfe bedienen können. Da es in bestimmten Branchen und Regionen aktuell bereits einen Fachkräftemangel gibt, liegt die Vermutung nahe, dass Talent Management heute schon für Unternehmen relevant ist und zukünftig immer wichtiger werden sollte. Zumindest auf die Gegenwart bezogen, wird diese Vermutung von den Ergebnissen der eLearning BENCHMARKING Studie 2017 unterstützt. Von den befragten Unternehmen hat das Thema Talent Management mit 81,1 % eine große Mehrheit eine hohe (42,2 %) oder moderate (38,7 %) Bedeutung. Mit 2,5 % Nennungen sind Unternehmen, in denen Talent Management nach eigenen Angaben keine Rolle spielt, nahezu nicht vertreten.
Innerhalb der befragten DACH-Region scheint Talent Management insbesondere in der Schweiz eine große Relevanz zu besitzen. Mit 91,5 % Nennungen messen mehr als 9 von 10 Unternehmen aus der Schweiz dem Talent Management eine hohe oder moderate Bedeutung zu. In Deutschland und Österreich liegen die Vergleichswerte mit 80,5 % und 71,9 % rund 10 bzw. 20 % niedriger.
Mit einem Blick auf die Branchen, zeigt sich, dass es insbesondere 3 Ausreißer gibt, die sich bei der Bedeutung des Themas Talent Management von der Masse unterscheiden. Die größte Bedeutung wird dem Talent Management in der Ressourcen-Branche beigemessen. Für 94,1 % der Unternehmen dieser Branche hat Talent Management entweder eine hohe oder eine moderate Bedeutung. Ebenfalls eine sehr hohe Relevanz scheint das Thema für Unternehmen aus dem verarbeitenden Gewerbe zu haben, bei denen der Vergleichswert bei 88,9 % liegt. Den mit Abstand geringsten Wert haben mit 20 % hohe und 42,5 % moderate Bedeutung (zusammen 62,5 %) dagegen die öffentlichen Verwaltungen, was verwunderlich ist, denn die öffentliche Verwaltung ist aufgrund von Wettbewerbsnachteilen bei der Vergütung gegenüber der freien Wirtschaft oftmals besonders stark vom Fachkräftemangel betroffen, was Talent Management eigentlich noch relevanter machen sollte.
Digitalisierung hat hohe Bedeutung in Trainingsstrategien
In der Digitalen Transformation spielen die Kompetenzen der Mitarbeiter eine entscheidende Rolle, schließlich bringt die beste neue Technik nur wenig, wenn die Belegschaft deren Vorteile nur teilweise oder gar überhaupt nicht nutzen kann. Um die Mitarbeiter für die digitalisierte Arbeitswelt fit zu machen, spielt die betriebliche Aus- und Weiterbildung eine zentrale Rolle. Doch ist diese Erkenntnis überhaupt schon in den Unternehmen angekommen?
Vor diesem Hintergrund ist es also keine Überraschung, dass in den Trainingsstrategien in Deutschland, Österreich und der Schweiz die Digitalisierung mittlerweile einen hohen Stellenwert eingeräumt wird. Im Rahmen der aktuellen eLearning BENCHMARKING Studie 2017 gab mit 61,8 % eine deutliche Mehrheit der befragten Unternehmen an, dass dem Thema Digitalisierung und der Digitale Transformation in der Trainingsstrategie des Unternehmens eine hohe (33 %) oder zumindest eine moderate (28,8 %) Bedeutung zugemessen wird. Eine geringe oder keine Bedeutung hat das Thema lediglich in rund 20 % der befragten Unternehmen.
Erstaunlich ist darüber hinaus auch die Tatsache, dass mit 18,5 % ein substanzieller Teil der Studienteilnehmer in ihrem Haus keine Trainingsstrategie definiert haben. Rechnet man diese Unternehmen aus den Ergebnissen heraus, dann ist die Bedeutung der Digitalisierung noch deutlicher, denn unter den Unternehmen, die in ihrem Haus eine Trainingsstrategie definiert haben, messen mit 75,89 % sogar über drei Viertel der Befragten dem Thema eine hohe (40,54 %) oder moderate Bedeutung (35,36 %) zu.
In Bezug auf die Unternehmensgröße ergibt die eLearning BENCHMARKING Studie 2017 ein klares Bild: je größer das Unternehmen, desto größer scheint die Bedeutung für die Trainingsstrategie zu sein. Während Unternehmen bis 500 Mitarbeiter mit 54,78 % knapp über die Hälfte der Digitalisierung in ihren Trainingsstrategien eine hohe oder moderate Bedeutung zumessen, liegt dieser Wert bei Großunternehmen mit mehr als 25.000 Mitarbeitern mit 74,07 % bereits bei fast drei Vierteln. Noch deutlicher ist der Unterschied bei den Unternehmen, für die das Thema eine hohe Bedeutung hat. Während für Unternehmen bis 500 Mitarbeiter dieser Wert bei 26,96 % liegt, verdoppelt sich dieser Wert mit 49,07 % für Unternehmen mit mehr als 25.000 Mitarbeitern nahezu.
LMS-Verbreitung bleibt auf konstant hohem Niveau
Im Rahmen der eLearning BENCHMARKING Studie 2017 wollte das eLearning Journal erneut die Verbreitung von LMS im deutschsprachigen Raum ermitteln und damit die Zahlen aus der Pilotstudie von 2014 aktualisieren. In der aktuellen Studie gaben 72,1 % der befragten Unternehmen an, dass in ihrem Haus aktuell ein LMS genutzt wird. Damit ist die Verbreitung von LMS im deutschsprachigen Raum in den letzten 4 Jahren quasi konstant geblieben. Von den Unternehmen, in denen momentan noch kein LMS genutzt wird, ist ein solches System mit 14 % in knapp der Hälfte der Fälle geplant, d.h. lediglich 14 % der Studienteilnehmer gaben an, dass weder ein LMS eingesetzt noch vorgesehen ist.
Geringe Unterschiede scheint es bei der Verbreitung von LMS zwischen den verschiedenen Ländern zu geben. Denn in Unternehmen aus Deutschland kommen mit 71,3 % und in Österreich mit 69,3 % also jeweils in rund 70 % der Fälle ein LMS zum Einsatz. In der Schweiz fällt der Vergleichswert mit 80,8 % dagegen rund 10 % höher aus.
Mit einem Blick auf die Unternehmensgröße zeigt sich erneut, dass die Verbreitung von großer und oftmals teurer Infrastruktur-Software mit der Unternehmensgröße korreliert. In den eher mittelständischen Firmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern kommt lediglich in ca. 53 % und damit nur knapp über der Hälfte der befragten Unternehmen ein LMS zum Einsatz. In der Zielgruppe mit 1.000 bis 10.000 Mitarbeitern liegt der Vergleichswert mit 72,8 % quasi auf dem Durchschnittsniveau aller Studienteilnehmer. Beinahe flächendeckend werden LMS mit einer Verbreitung von knapp über 90% dagegen in Unternehmen mehr als 10.000 Mitarbeitern genutzt.
