Um den Herausforderungen der dynamischen Arbeitswelt gerecht zu werden und auch für zukünftige Veränderungen gewappnet zu sein, müssen innerhalb von Unternehmen fortlaufend neue Kompetenzen vermittelt und Arbeitsprozesse und -strukturen hinterfragt werden. Vor diesem Hintergrund stehen Unternehmen in der heutigen Zeit zunehmend vor der Hürde, ihre Mitarbeitenden nicht nur individuell und bedarfsorientiert zu schulen, sondern darüber hinaus auch sicherzustellen, dass das erlernte Know-how ebenfalls in der Praxis angewendet werden kann.
Das „5 Moments of Need“-Modell von Bob Mosher und Conrad Gottfredson hat sich in diesem Kontext als wegweisende Methode etabliert, um Unternehmen bei der Entwicklung von maßgeschneiderten Lernstrategien zu unterstützen. In Kombination mit dem Konzept des Performance Supports wird so eine effektive Lernumgebung geschaffen, die nicht nur auf die unterschiedlichen Bedürfnisse der Lernenden eingeht, sondern auch sicherstellt, dass das vermittelte Know-how unmittelbar am Arbeitsplatz angewendet werden kann.
Bob Mosher, einer der Mitbegründer der 5 Moments of Need-Methode, stand unserer Redaktion für ein Exklusiv-Interview zur Verfügung. Darin geht er unter anderem auf die fünf konkreten Bedarfsmomente des Modells ein, inwieweit sich das Modell von herkömmlichen Kompetenzentwicklungs-Ansätzen unterscheidet und wie Unternehmen mehr Akzeptanz für Performance Support schaffen können.
eLearning Journal: Hallo Bob! Zunächst einmal vielen Dank, dass Sie sich die Zeit für unser Interview nehmen. Bevor wir mit der ersten Frage beginnen, stellen Sie sich bitte selbst kurz vor.
Bob Mosher: Natürlich. Es ist mir eine Ehre, hier zu sein, vielen Dank für die Einladung. Bob Mosher, einer der Mitbegründer einer Organisation namens Apply Synergies. Wir sind spezialisiert auf Workflow-Learning/5 Moments of Need. Ich bin seit 41 Jahren in der Bildungsbranche tätig, also schon eine Weile dabei und freue mich sehr auf das heutige Gespräch.
eLearning Journal: Sie haben bereits die „5 Moments of Need“ erwähnt. Unserer Erfahrung nach ist der Ansatz hier in Deutschland noch nicht so weit verbreitet. Was genau versteht man unter den „5 Moments of Need“?
Bob Mosher: Selbstverständlich. Die 5 Moments sind aus der Arbeit meines geschätzten Kollegen Dr. Conrad Gottfredson entstanden, als wir feststellten, dass Training allein nicht ausreicht, um die Menschen zu befähigen. Training ist wunderbar, reicht aber nicht aus. Daher entstanden aus dieser Analyse die 5 Moments, welche Lernende wirklich brauchen, wenn sie nicht nur lernen, sondern auch performen wollen.
Was also zeigten die 5 Moments, die Conrad erarbeitete? Dass Lernende nichts wissen! Der erste Moment ist also „Neues Lernen“: Ich weiß nichts. Ich bin neu in der Materie, richtig? Der zweite Moment ist: Ich habe ein Basiswissen – also will ich „Mehr Lernen“. Und diese beiden Momente haben wir in der Vergangenheit in der Ausbildung glänzend gemeistert. Was Conrad feststellte ist, dass es für die Lernenden eine Welt der Anwendung gibt: Ich gehe zur Ausbildung, um etwas zu tun. Und oft gehe ich dann von „Neues Lernen“ und „Mehr Lernen“ zur Anwendung dessen über das, was ich zu wissen glaube. Und dann gibt es zwei Ableitungen von Anwendungen, nämlich wenn etwas schief geht. Das ist ein interessanter Moment der Anwendung. Oder wenn ich mich der Herausforderung stelle, mit dem Wandel Schritt zu halten, der in der heutigen Welt offensichtlich überall stattfindet. Also ein „Neues Mehr“, typischerweise durch Ausbildung angesprochen. Anwendungen, Lösungen und Veränderungen sind für die meisten Lernenden die wichtigsten Teile der 5 Moments. Über diese werde ich heute sprechen und wie man sie bewusster einsetzen kann.
eLearning Journal: Sie haben es bereits angedeutet, aber lassen Sie uns mehr in die Tiefe gehen. Was macht die „5 Moments of Need“ für Unternehmen interessant?
Bob Mosher: Mir gefällt die Art und Weise, wie die Frage gestellt ist, denn Sie haben nicht gefragt, wie wichtig die 5 Moments für L&D sind. Wie wichtig sind sie für ein Unternehmen? Der Grund, warum sie so wichtig sind, ist, weil Unternehmen mehr leisten wollen. Sie wollen, dass ihre Mitarbeitenden sich persönlich weiterentwickeln. Ich weiß, dass ich als L&D-Mitarbeiter lange nur zwei der fünf Punkte angesprochen habe. Ich war sehr gut in „Neues Lernen“ und „Mehr Lernen“ und habe mich wenig bis gar nicht mit dem Anwenden, Verändern und Lösen befasst. Für Unternehmen ist es aber deshalb so wichtig, weil sie alle fünf Teile wollen: Wir im L&D-Bereich müssen besser darin werden, für alle 5 Moments zu sorgen.
eLearning Journal: Wie kann man die „5 Moments of Need“ erfolgreich einführen? Gibt es typische Dos und Don‘ts, die man bei der Einführung beachten sollte?
Bob Mosher: Es gibt zwei ganz einfache Dinge, die den Leuten den Einstieg erleichtern. Erstens müssen wir aufhören, danach zu streben, Kompetenzen aktiv trainieren zu wollen, wenn sich Lernende in der L&D-Abteilung für unsere Dienste anmelden. Und wir müssen Methoden und Wege für die Anwendung, Veränderungen und das Lösen entwickeln. Wir sind darauf konditioniert, zuerst Schulungen zu entwickeln und eine Menge Schulungsfragen zu stellen: Wann? Wie hoch ist das Budget? Kann ich mich mit einem SME treffen, der mir sagen kann, was alles in den Kurs gehört?
Wenn wir uns also mit den 5 Moments befassen wollen, müssen wir damit beginnen, dass wir sagen: Okay, Sie kommen in mein Büro und sagen, ich möchte fünf Tage lang ein Führungstraining durchlaufen – aber ich möchte diese Frage neu formulieren. Warum sind Sie in meinem Büro? Und was hat Sie hierhergeführt? Ich vermute, weil Sie denken, dass unsere Führungskräfte nicht gut sind? Wie sieht denn „gut“ aus? Was werden sie leisten? Woher wissen wir, dass sie anschließend gute Führungskräfte sein werden? Das ist der Beginn einer ganz anderen Diskussion und öffnet Ihnen die Tür. Denn dann werden Sie verstehen: Um dieses Problem zu lösen, können wir nicht einfach ein Training erstellen – wir brauchen etwas anderes.
Zweitens beginnen Sie mit dem, was wir einen Konzeptnachweis nennen. Das heißt, klein anfangen. Und das fällt L&D erstmal schwer, weil wir in Worten wie „Lehrplan“ denken, richtig? Aber davon spreche ich nicht. Ich spreche von einem Konzeptnachweis für ein Verhalten oder einen Leistungsbedarf, und der kann sehr klein sein. Ein Wechsel des Dialogs und ein schneller Erfolg mit einer einfachen Lösung sind oft der Auslöser dafür, dass sich mehr Möglichkeiten ergeben.
eLearning Journal: Kompetenzentwicklung ist kein neues Thema – es gibt buchstäblich Dutzende von Ansätzen, die zumindest hier in Deutschland bekannt sind. Welche Vorteile haben die „5 Moments of Need“ im Vergleich zu anderen Modellen der Kompetenzentwicklung?
Bob Mosher: Die Sache ist die, wir hören heutzutage viel über Upskilling und Reskilling. Wenn ich tausend Fachleute aus der ganzen Welt vor mir hätte und sie fragen würde, wie viele von ihnen gerade Re- und Upskilling-Maßnahmen durchführen, würden sie alle die Hand heben. Meine Frage ist: Wenn Sie damit fertig sind, wozu? Und lassen Sie mich das klarstellen: Wenn Sie geschickt und qualifiziert sein sollen, dann hört man gemäß den „5 Moments of Need“ nach den Momenten „Neues Lernen“ und „Mehr Lernen“ auf. Die Lernenden werden nicht von „nicht fähig“ zu „fähig“ gewandelt. Was ist mit den Fähigkeiten, die sie haben? Und mit „fähig“ meine ich nicht nur fähig bis zu einem bestimmten Zeitpunkt, sondern auch darüber hinaus, um kompetent zu bleiben, um mit dem Wandel Schritt halten zu können.
Um ehrlich zu sein, macht mich das, was ich in der Branche sehe, nervös, denn bei vielen Kompetenzprogrammen geht es nur darum, eine bestimmte Qualifikation zu erreichen. Und dann, wenn ich fertig bin, mache ich ein Häkchen und durchlaufe eine Prüfung. Ich glaube, das ist nicht das, was wir ansprechen sollten.
Der Kunde will Leute, die kompetent werden und bleiben. Man wird nicht kompetent, wenn man sich nicht mit den Momenten Anwendung, Veränderungen oder Lösungen befasst. Diese drei Dinge sind Teil des Arbeitsablaufs und gehen über das Wissen, das Verstehen und das Ausprobieren von etwas hinaus. Ich denke, das ist eine seltene Gelegenheit und die 5 Moments lassen uns einfach wirklich ansprechen, was ich denke, worin der Bedarf des gesamten Spektrums heutzutage besteht.
eLearning Journal: Es ist sehr typisch, dass wir oft mit einer Reihe von webbasiertem Versagen zu tun haben. Sie haben Ihren letzten Fragebogen, müssen ihn beantworten und wenn Sie 80% richtig haben, sind Sie fertig. Und eine Woche später sind Sie wahrscheinlich vergessen. Was bedeutet das für Sie?
Bob Mosher: Ein Wort, das in dem Zusammenhang genannt wird, ist „Skill Gap“. Lasst uns die Skill Gaps schließen! Aber was bedeutet das? Ich weiß vor der Schulung nichts über Buchhaltung. Und dann, wenn ich die Schulung abgeschlossen habe, weiß ich etwas über Buchhaltung und kann die Prüfung in Buchhaltung ablegen. Heißt das, ich bin jetzt ein Buchhalter? Wahrscheinlich nicht. Aber du hast vielleicht meine „Bewusstseinslücke“ geschlossen – und ich benutze dieses Wort mit Absicht. Das ist in meinen Augen keine Skill Gap. Eine Skill Gap ist die Anwendung von Verstehen. Ich kann eine Fähigkeit demonstrieren. Das ist es, was mich an dem, was im Moment passiert, beunruhigt. Meiner Meinung nach herrscht Verwirrung im Vokabular und wir müssen da sehr vorsichtig sein.
eLearning Journal: Neben den „5 Moments of Need“ stößt man interessanterweise auch oft auf den Begriff „Performance Support“, der in Deutschland ebenfalls nicht sonderlich bekannt ist. Was ist Performance Support und worin bestehen die Verbindungen zu den „5 Moments of Need“?
Bob Mosher: Lasst uns über Kategorien sprechen, wenn ich darf. Weil ich diese Frage oft höre. Workflow-Lernen: Eingebettetes Lernen ist für mich eine Disziplin. Es ist ein Weg, auf dem ich in meiner Entwicklung unterstützt werden möchte. Disziplinen wiederum brauchen einen Rahmen. Und für uns müssen wir eine Methodik anwenden. Die 5 Moments schaffen also Rahmenbedingungen, um Workflow-Lernen als Ansatz zu behandeln. Okay, super, das ist also der nächste Bereich. Aber was schaffe ich daraus? 5 Moments an sich schafft nichts. 5 Moments ist eine Rahmenordnung, auf der man aufbauen kann, aber mehr nicht. Performance Support wiederum ist ein Werkzeug. Es ist ein Arbeitsergebnis, oder wie eine Arbeitshilfe. Es ist wie ein digitaler Coach, über den wir heute ein wenig sprechen werden. Denn offensichtlich ist Technologie heutzutage sehr wichtig. Chat GPT ist natürlich in aller Munde. Ich betrachte Chat GPT als eine Form des Performance Supports für die zu schaffende Leistung. Es ist so, dass ich als L&D Professional jetzt zwei Konstrukte habe. Ich baue immer noch Schulungen, was auch immer das sein mag. Zum Beispiel einen eLearning-Kurs. Und dann entwickele ich Performance Support als lieferbares Ziel für alles, was ich vielleicht machen muss.
eLearning Journal: Wie können Unternehmen Akzeptanz für Performance Support schaffen? Glauben Sie, dass es normalerweise eine Art von Widerstand gibt?
Bob Mosher: Letztendlich geht es um die Lernenden, die Menschen. Wenn diese uns das nicht abkaufen, was machen wir dann? Das ist ein Produkt, von dem wir wollen, dass die Leute es konsumieren. Und jetzt kommt das Aufregende, das hoffentlich jede:n überzeugen wird: Performance Support gibt es seit der Zeitenwende. Wenn man in ein Unternehmen geht und in ein Büro schaut, sind die Monitore mit Haftnotizen bedeckt, weil die Mitarbeitenden wissen, dass sie etwas brauchen, um sich zu erinnern, um weiterzukommen. Das Problem ist, dass diese Vorgehensweise chaotisch, veraltet und nicht gut durchdacht ist. Und die Leute lieben das Tool. Von allen Tools, die ich je gebaut habe – und ich bin seit 41 Jahren dabei, ich habe also eine Menge eLearnings aufgebaut – war das das Erfolgreichste, welches ich nie an Sie verkaufen musste. Weil Sie sich sagen, ich habe das selbst schon immer getan, weil ich meine Arbeit zu erledigen habe. Und Sie bauen für mich diese wunderbare strukturierte Sache, die mich auf dem Laufenden hält, es ist einen Klick entfernt von meinem Desktop oder auf meinem Handy. Und es ist auf meinen Arbeitsablauf abgestimmt und alles, was ich brauche, ist sofort zur Hand. Wir nennen es „2 Clicks, 10 Seconds“. Die schwierigsten Personen, dies zu verkaufen, stammen aus dem L&D-Bereich. Weil sie ängstlich gegenüber dem Aufbau und der Umsetzung sind. Jedes Mal, wenn man es denjenigen gibt, heißt es: „Ich weiß nicht, wie Sie das Ding nennen, aber ich will 20 davon.“ Und das sind also die guten Nachrichten. Wir müssen nur als Diszi-plin dahin kommen, dass wir es gut aufbauen.
eLearning Journal: Wie definieren Sie mit über 40 Jahren Erfahrung im L&D-Bereich den Begriff Learning Ecosystem?
Bob Mosher: Ich werde das Wort Ökosystem noch einmal aufgreifen. Wir alle haben es irgendwann einmal in der Naturwissenschaft gelernt, oder? Es geht um einen lebenden Organismus. Ein Ökosystem ist eine Ergänzung von lebenden Organismen mit Abhängigkeiten. Und wenn man das Wort „Lernen“ hinzufügt, ist es das Gleiche. Damit hat jede Organisation ein lernendes Ökosystem. Manchmal ersetzen manche Leute eine Lernkultur. Aber ich glaube nicht, dass das offen gesagt tief genug geht. Das Ökosystem besteht aus einer technologischen Komponente, so wie es in der Natur die Sonne gibt. Diese technologische Komponente ist ein Teil dieses Ökosystems, aber es handelt sich nicht um das natürliche Ökosystem, in dem wir leben. Technologie ist also ein Teil dieses Ökosystems, welches gut durchdacht sein muss. Wenn sie aber nicht gut mit den anderen Teilen des Ökosystems zusammenspielt, gibt es Probleme. Dann hat man ein schlechtes und ungesundes Ökosystem.
Menschen, Prozesse und Technologie – das sind für mich die drei Hauptelemente, die meiner Meinung nach ein Learning Ecosystem ausmachen. Die Menschen sind diejenigen, die sie konsumieren. Die Prozesse sind die Welt, in der sie leben, die sie haben, und die Dinge, mit denen sie sich politisch, beruflich und anderweitig auseinandersetzen müssen, und die Informationen, die sie über das Leben erhalten. Und dann ist die Technologie da, um all das zu unterstützen.
Ein Learning Ecosystem besteht also aus diesen drei Komponenten, und ich glaube, sie finden in dieser Reihenfolge statt: Man muss mit den Menschen beginnen und mit dem, was sie brauchen und was ihre „5 Moments“ sind. Der richtige Prozess: Was ist ihr Arbeitsablauf, was ist die Welt, in der sie überleben müssen, im Guten, im Schlechten und im Hässlichen. Und dann die Technologie: Was können wir tun, um die Werkzeuge zu unterstützen? Und nebenbei bemerkt, es sind nicht nur Lernwerkzeuge. Es gibt noch andere Technologien, die Lernende als Teil ihres Ökosystems betrachten würden. Wie aber passt das zusammen? Wir fangen zu oft zu früh mit Technologie an. Und wissen Sie was? Wenn wir das in meinen 41 Jahren getan haben, hat es in neun von zehn Fällen nicht funktioniert, weil wir die Bedeutung der anderen beiden Komponenten nicht berücksichtigt und verstanden haben, weil das Eckige nicht ins Runde passt. Daher hat es mit LMS-Systemen Probleme gegeben, eLearning wurde nicht so angenommen, wie wir es wollten. Wir wollen virtuellen Unterricht, der manchmal etwas langweilig sein kann. Aber mein Problem ist, dass wir einfach dachten, dass Technologie ein großartiges Ergebnis hervorbringen würde. Aber ohne Methodik, Menschen und Prozesse wird das nicht der Fall sein.
eLearning Journal: Wir sehen das Learning Ecosystem mehr oder weniger als ein Koordinationssystem an, um das Lernen im Unternehmen zu steuern. Das ist eine interessante Metapher. Aber was kann Ihrer Meinung nach ein Learning Ecosystem sein? Wie kann L&D von dieser Idee des Learning Ecosystems profitieren? Wir haben viel über Unternehmen und Menschen und L&D in einer negativen Art und Weise gesprochen, die sich ändern muss. Wie kann ein Learning Ecosystem da helfen?
Bob Mosher: Das will ich auch gar nicht andeuten, denn die gute Nachricht ist, dass all das dringend orchestriert werden muss. Denn die Menschen, Prozesse und Technologien in den meisten Lernökosystemen sind ein Chaos. Sie sind einfach ein Chaos. Fragen Sie ein beliebiges Unternehmen, wie es mit SharePoint läuft, und sie werden Ihnen sagen: „Ich kann nichts finden. Es ist nicht mehr aktuell. Da stehen tausend Dinge drin, die mir nichts bedeuten.“ Und nebenbei bemerkt, ich denke, SharePoint ist Teil eines Learning Ecosystem. „Mein LMS ist dieses riesige Ding, bei dem ich mir nie mein Passwort merken kann, geschweige denn den Kurs finde, den ich brauche.“ Also, worauf ich hinaus will, ist genau das, was wir tun. Ich meine, die Menschen, die Prozesse und die Technologie warten darauf, dass eine Disziplin auftritt und das orchestriert und designt. Nun, raten Sie mal: Wir sind in L&D – Lernen und Entwicklung, richtig? Das ist unser Metier. Daher denke ich, dass wir an einem beneidenswerten Ort sitzen, vor allem mit COVID und diesen Dingen. Ich denke, dass diese Umstände eine Menge dieser Bedürfnisse mehr verschärft haben, als wir sie jemals zuvor gesehen haben.
Die Welt wartet also sehnlichst darauf, dass ein Berufsstand auftritt und die Führung übernimmt und sich das zu eigen macht. Ich habe einige bemerkenswerte Beispiele gesehen, wo Unternehmen durch diese Tür getreten sind. Und ich denke, es ist eine wunderbare Zeit dafür. Ich glaube, einige L&D-Abteilungen fühlen sich nicht gewürdigt, offen gesagt, oder gar abgewertet oder nicht genug finanziert. Ich glaube, dass sie sich auch in anderen Situationen nicht richtig positioniert haben. Denn sie wären die Letzten, die abgewertet werden würden, wenn wir sie als Orchestratoren dieses Ökosystems in einer wirklich kritischen Zeit in unserer Welt sehen würden.
eLearning Journal: Nun, wir sind am Ende unseres Interviews angelangt. Herzlichen Dank, Bob. Es war ein Vergnügen, mit Ihnen zu sprechen und nochmal vielen Dank für Ihre Zeit.
Bob Mosher: Ihnen auch, vielen Dank für das Gespräch.
Profil:
Bob Mosher
Bob Mosher ist einer der Begründer von The 5 Moments of Need®, eine Organisation, die sich darauf spezialisiert hat, Projektverantwortliche der betrieblichen Bildung bei der Konzeption, Entwicklung und Messung effektiver Lern- und Leistungsunterstützung durch die 5 Moments Design-Methodik zu helfen.
