ROI: Oft gefordert – aber nur selten richtig gemessen

Return on Investment in der Weiterbildung – Klare Fakten statt Erklärungsnot

von Lisa Dern, Team Lead Sales Germany

Wie betriebliche Weiterbildung auf die Unternehmensziele einzahlt, ist eine immer wiederkehrende Debatte in Unternehmen. In Krisenzeiten wird das Budget gerne gegen Null gedreht. Corona hat es gezeigt: Was in Präsenz nahezu nicht mehr möglich war, hat dem E-Learning einen enormen Aufschwung beschert. Doch die Diskussion bleibt. Mittlerweile hat sich die Branche jedoch auch strategisch positioniert und kann belegbare Zahlen und Fakten liefern, wie es um den Return on Investment – ROI – steht.

In der Debatte um den ROI von E-Learnings in Unternehmen scheinen die Fronten langsam zu bröckeln. Längst haben auch Konzern- und Unternehmensleitungen erkannt, dass das starre Konzept früherer Präsenzformen in der heutigen Zeit in vielen Teilen und bei vielen Themen überholt ist. Es wird auf lange Sicht ein Miteinander sein: Für bestimmte Themen eignen sich E-Learning-Formate besser, bei manchen Weiterbildungen bleibt die Präsenzform das Mittel der Wahl. Trotzdem braucht es – das gehört zur klassischen Betriebswirtschaft und Unternehmensführung dazu – Kennzahlen, die die Investitionen rechtfertigen. Und doch geht betriebliches E-Learning mittlerweile weit über klassische Bemessungsgrundlagen hinaus.

Aktuelle Studie: den ROI ermitteln

In einer aktuellen Studie in der DACH-Region haben das eLearning Journal und GoodHabitz 535 Unternehmen befragt, ob und wie sie ihre Weiterbildungsmaßnahmen in Bezug auf den ROI auswerten. Knapp die Hälfte der Unternehmen stellt den ROI überhaupt nicht fest. Immerhin: Bei knapp 20 Prozent ist eine Ermittlung zumindest geplant. Überraschend war bei den Antworten vor allem die Tatsache, dass nur 3,2 Prozent den ROI vollständig erfassen. Die Forderung nach einer Möglichkeit zur Erfolgsmessung der Weiterbildung steht vonseiten der Unternehmensführung und des Controllings also im Raum, doch nur ein kleiner Bruchteil ermittelt tatsächlich.

Ausrichtung und Kriterien festlegen

Um den ROI sicher ermitteln zu können, ist es zwingend notwendig, die Weiterbildungen an den Unternehmenszielen auszurichten. Passiert dies nicht, ist auch kein echter Return on Investment auszuweisen, da schlicht und ergreifend die Bewertungsgrundlage fehlt.

Das mag daran liegen, dass wir mit den E-Learnings ein relativ neues Instrument zur Hand haben, das vermeintlich nicht mit klassischen ROI-Methoden gemessen werden kann. Nehmen Mitarbeitende in einem produzierenden Unternehmen an Arbeitssicherheitsschulungen teil, lässt sich einfach feststellen, ob es zu Arbeitsunfällen oder -verletzungen gekommen ist. Auch das Bestehen von Prüfungen zum Führen eines Gabelstaplers lässt sich leicht messen. Doch anhand welcher Kriterien lassen sich insbesondere die Erfolge von Soft-Skill-Schulungen messen und auswerten? Hier ergab unsere Studie interessante Einblicke in die Faktoren der Unternehmen, die den ROI messen:

• Über 53 Prozent der Unternehmen konnten Qualitätssteigerungen, beispielsweise im Service, feststellen.
• Fast 39 Prozent führten Kostensenkungen im Vergleich zu Präsenzschulungen an.
• Nahezu gleichauf mit rund 37,5 Prozent lagen die Kriterien Effizienzsteigerung und erhöhte Motivation der Mitarbeitenden.
• Produktivitätssteigerungen waren für knapp über 34 Prozent feststellbar.

Das Tagesgeschäft zählt

Lassen wir den Punkt Kostensenkung einmal außen vor, lässt sich als thematischer Bogen eine Optimierung des „Tagesgeschäfts“ bei den Mitarbeitenden erkennen, die E-Learning-Angebote nutzen. Wie wirkt sich das konkret aus? E-Learnings im Bereich von Office-Programmen beispielsweise können einen hohen Beitrag zur Produktivität leisten. Der sichere Umgang mit Formeln und Verknüpfungen in MS-Excel oder der Umgang mit Entscheidungsvorlagen in MS-PowerPoint, beispielsweise im Zuschneiden von Grafiken und Einbinden von Videosequenzen, stellt Mitarbeitende immer wieder vor Herausforderungen. Der einfache Weg, die Kollegen zu fragen, ist sicher hilfreich, doch zieht es genau diese Person jeweils aus ihrer Arbeit und ihrer Konzentration hinaus.

Erweiterte Dimensionen

In Zeiten von Fachkräftemangel und hoher Fluktuation können E-Learning-Angebote sogar im Employer Branding und im Recruiting ein echtes Asset sein. Wir erleben immer häufiger Kunden, die unser E-Learning-Angebot klar und deutlich auf ihrer Homepage und auch in Stellenanzeigen als Benefit für ihr Unternehmen präsentieren. Im Umkehrschluss zeigt es, dass es Fachkräfte gibt, die bei der Suche nach einem neuen Unternehmen oder einer neuen Organisation genau auf solche Weiterbildungsangebote Wert legen.

Fertigkeiten und Fähigkeiten

Im Bereich der Soft Skills spielen E-Learning-Angebote ihre volle Stärke aus. Sprachen und der Umgang mit gängigen Office-Programmen sind die eine Seite der Soft-Skill-Medaille. Die andere Seite besteht aus einer Fülle von Themen, die stark in den persönlichen Bereich und in persönliche Fähigkeiten hineinspielen. Als Stichworte sind hier Arbeitszufriedenheit und mentales Wohlbefinden genannt. Die entsprechenden E-Learnings gehen dabei natürlich über diese Schlagworte hinaus. Hier kommen Themen zum Tragen wie „Achtsamkeit“ und „Stressmanagement“, aber auch Führungs-Skills für Teamleitungen und Führungskräfte.

ROI-Kriterien ausbaufähig

Unternehmen können also feststellen, ob es eine verringerte Fluktuation und weniger offene Positionen gibt, die sich gegebenenfalls auf ein breites E-Learning-Angebot zurückführen lassen. Allein die Besetzung einer hohen Führungsposition eines Unternehmens kann hohe Kosten verursachen. Schon eine Position nicht besetzen zu müssen, weil die Möglichkeit der persönlichen und fachlichen Qualifizierung angeboten und gerne genutzt wird, kann ein umfassendes E-Learning-Angebot für alle Mitarbeitenden im Unternehmen – wenn auch nur theoretisch – finanzieren.

Fazit

Das Streben nach einer präzisen Messung des Returns on Investment (ROI) für Weiterentwicklungsangebote ist angesichts der steigenden Bedeutung von L&D-Investitionen allgegenwärtig. In der Realität stehen viele Unternehmen vor der Herausforderung, einen klaren Weg zur Messung zu finden. Dies liegt nicht nur an der Komplexität der Faktoren, die zu positiven Effekten wie Mitarbeiterbindung, geringerer Fluktuation und niedrigerer Krankheitsrate führen können, sondern auch daran, dass diese nicht ausschließlich auf Weiterbildungsmaßnahmen zurückgeführt werden können. Die Schwierigkeiten bei der Messbarkeit unterstreichen die Notwendigkeit, den Mehrwert von Weiterbildungsmöglichkeiten auch ohne präzise ROI-Messung zu erkennen. Unternehmen sollten daher alternative Ansätze wie Mitarbeiterbefragungen in Betracht ziehen, die qualitative Einblicke in die wahrgenommene Wirkung von Weiterbildungsinitiativen bieten. Letztendlich sollte der Fokus darauf liegen, die Mitarbeiterentwicklung als langfristige strategische Investition zu betrachten, die das Potenzial hat, weit über finanzielle Kennzahlen hinauszugehen und das Unternehmen in vielfältiger Weise zu stärken.