Verwandeln Sie Ihre Lern- und Skills-Daten in aussagekräftige Erkenntnisse. Heutige Unternehmen müssen Skills schneller und effizienter als je zuvor aufbauen. Aber viele Unternehmen stehen vor denselben Herausforderungen: Wie gewinnen sie Einblicke in die Skills Ihrer Mitarbeiter und wie können sie diese Erkenntnisse zu ihrem strategischen Vorteil nutzen? In diesem Artikel heben Tim Burmeister, Learning Transformation Manager bei GP Strategies, und Brandon Brodkin, Sales Director bei Watershed, einem Schwesterunternehmen von GP Strategies, das Potenzial von Lern- und Skills-Daten zur Ausschöpfung des vollen Potenzials des Talent Development hervor.
Skills Analytics verbessert mehrere Aspekte Ihres HR Lifecycles und ermöglicht es Ihnen, Recruiting-Prozesse zu verbessern, das Onboarding zu verkürzen, Mitarbeiter effizienter zu entwickeln, die interne Mobilität zu erhöhen und vieles mehr. Bewerten und messen Sie die Skills Ihrer Mitarbeiter, um einen genauen Überblick über Ihr Unternehmen zu erhalten und die Gesamtleistung Ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Durch die Analyse des aktuellen Skills-Niveaus können Sie es mit den gewünschten Skills Ihres Unternehmens vergleichen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial identifizieren.
Die Verwendung von Skills Analytics und die Umwandlung Ihrer Lerndaten in nützliche Erkenntnisse hat in der Learning- und Development-Branche (L&D) höchste Priorität. Um zu wissen, ob Ihre L&D-Strategien und -Initiativen positive geschäftliche Auswirkungen haben, müssen Sie zunächst Daten sammeln und dann Analysen ableiten.
Das Messen und Nachweisen der Effektivität und Wirkung von Upskilling- und Reskilling-Initiativen ist nicht einfach und oft keine Kernkompetenz von Learning-Teams. Viele Unternehmen sind nicht in der Lage, die Wirkung oder den Ertrag von Schulungsprogrammen zu messen, und haben Mühe, spezifische Skills zu identifizieren, die entwickelt werden müssen.
Verwenden von Skills Analytics um Lernziele zu bestimmen
Die Erstellung einer soliden Skills-Strategie umfasst die Analyse Ihrer Taxonomien, Upskilling- und Reskilling-Fähigkeiten, die Identifizierung der Skills der Zukunft und das Ergreifen proaktiver Schritte, um Ihre Mitarbeiter auf die Zukunft der Arbeit vorzubereiten.
Diese Prozesse bringen eine große Menge an Skills-Daten mit sich. Wo auch immer Sie mit Ihrer Skills-Strategie stehen, Sie verfügen bereits über eine gewisse Basis an Lerndaten, die die Grundlage für eine Skills-Analyse darstellen. Dies beginnt mit der Aggregation Ihrer Lerndaten über unterschiedliche Ebenen und Systeme hinweg. Auch wenn Sie noch keine Skills-Daten haben, ist es wichtig, eine Grundlage zum Lernverhalten zu haben, um zu verstehen, wo Ihre Organisation bisher war, und um zu planen, wie Sie dorthin gelangen, wo Sie hinwollen.
Die unterschiedlichen Dimensionen von Learning Analytics
Die Anwendung von Learning Analytics ist eine Reise, und Ihr Unternehmen befindet sich irgendwo auf ihrem eigenen Weg. Wir müssen wissen, wo wir stehen, um bestimmen zu können, wohin wir wollen. Während wir damit beginnen, unsere Toolbox aufzubauen, um nicht nur Learning Analytics, sondern auch Skills Analytics anzuwenden, können wir unsere Lernstrategie in die in Abbildung 2 zu sehenden Kategorien unterteilen.
Innerhalb dieser Kategorien gibt es auch ein Spektrum von Komplexitäten. Dies ermöglicht es uns, die gesamte L&D-Strategie in Ausschnitten zu betrachten (Vgl. Abbildung 1).
Jede Kategorie hat ihren eigenen Grad an Komplexität. Die Anwendung dieser Analyse ermöglicht es uns, Stärken (z. B. Daten, die richtigen Fragen usw.) und Schwächen (z. B. Fehlen der erforderlichen Daten, Messstrategie oder nicht das Stellen der richtigen Fragen) zu verstehen.
Während Sie das Komplexitätsmodell durchlaufen, werden Sie weiterhin datengestützte Konversationen ermöglichen und damit Ihre L&D-Abteilung in die Lage versetzen, die Entwicklung Ihrer Unternehmensstrategie zu unterstützen.
Eine Reise in der Skills-Analyse
Bisher haben wir uns auf die Methode von Learning Analytics und die Rolle, die sie in Ihrem Unternehmen spielt, fokussiert. In den letzten Jahren gab es innerhalb von L&D Bestrebungen, sich vermehrt auf Skills zu konzentrieren, und Ihr Unternehmen ist wahrscheinlich irgendwo auf dem Weg der Skills-Analyse. Viele Unternehmen befinden sich in der Anfangsphase, was bedeutet, dass sie über ein gewisses Maß an Daten verfügen, um die weitere Richtung zu definieren.
Nachfolgend finden Sie eine beispielhafte Liste von Lern- und Skills-Daten, die Ihr Unternehmen heute bereits nutzen kann:
Aggregieren Sie Daten im gesamten Ökosystem: Beginnen Sie damit, Ihre Daten an einem einzigen Ort zu aggregieren.
Ihre unternehmensweiten Skills: Verstehen Sie, wo sich Ihr Unternehmen beim Thema Skills derzeit befindet.
Verstehen Ihres Skills-Angebots: Mappen Sie das Skills-Volumen und die Kompetenz Ihrer Organisation über Unternehmenssegmente hinweg, wie z. B. geografische Standorte, Rollen usw.
Ihren Skills-Bedarf verstehen: Lücken identifizieren und Ressourcen proaktiv zuweisen, Frühindikatoren verwenden und sich nicht auf Spätindikatoren verlassen.
Wie Suchanalysen die Skills-Strategie vorantreiben: Verstehen Sie die Lern- und Skills-Anforderungen Ihrer Mitarbeiter direkt von Ihren Lernern.
Richten Sie Lern-Evaluations-Kennzahlen an Ihren Zielen und Ihrer Strategie aus
Bei der Auswahl von Evaluations-Kennzahlen ist es wichtig, sie an Ihren Unternehmenszielen und Ihrer Strategie auszurichten. Sie müssen den Zweck eines Lernprogramms verstehen und sicherstellen, dass Sie über Kennzahlen verfügen, um Ihren Erfolg zu messen, sowie alle Schritte in der Beweiskette, um ihn zu erreichen. Ein Lernprogramm könnte beispielsweise darauf abzielen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, indem es Entwicklungsmöglichkeiten bietet, die den Mitarbeitern gefallen. Infolgedessen wäre eine Kombination aus Lernerzufriedenheits- und Verweildauer-Kennzahlen angemessen.
Nehmen wir alternativ an, ein Lernprogramm soll die Leistung der Mitarbeiter und die Geschäftsergebnisse verbessern. Ihre Kennzahlen sollten sich auf das gewünschte Geschäftsergebnis und die Leistungsziele beziehen.
Abschließende Gedanken zur Skills -Analyse
Interne Mobilität, Talentmanagement und strategische Personalentwicklung sind Bereiche, in denen das Verständnis der Skills Ihrer Mitarbeiter und das Wissen, wie Sie sie optimal einsetzen können, um die Unternehmensleistung zu steigern, ein entscheidender Wettbewerbsvorteil ist.
Die Erstellung Ihrer Skills-Analytics-Strategie ist eine Reise. Es gibt keine Methode, die für alle passt, stattdessen ist Ihre Reise eine iterative Tätigkeit, die sich entfaltet, nachdem Sie es immer wieder versucht haben.
Die Verwendung von Skills-Analysen zum Nachweis der organisatorischen Wirkung kann komplex sein. Bei GP Strategies und Watershed haben unsere Experten die Formel geknackt, damit es funktioniert. Wenn Sie möchten, dass wir mit Ihnen zusammenarbeiten und Ihr Unternehmen voranbringen, setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung.
Bei diesem Artikel handelt es sich um einen bezahlten Beitrag der GP Strategies Deutschland.
Die Autoren:
Brandon Brodkin
Brandon hat einen Hintergrund in der Technologieberatung und unterstützt Unternehmen bei der Anwendung und dem Einsatz von Learning Analytics auf globaler Ebene. Er arbeitet mit globalen Unternehmen zusammen und hilft ihnen dabei, Learning Analytics zu verstehen, hier im Besonderen in Verbindung mit der Learning Analytics-Plattform (LAP) von Watershed.
Tim Burmeister
hat 20 Jahre Erfahrung im Learning & Performance Bereich und hat unter anderem für Unternehmen gearbeitet wie Accenture, Apple, Barclays, imc, MediaMarktSaturn und weitere.
In seiner aktuellen Rolle als Learning Transformation Manager bei GP Strategies begleitet er Unternehmen und L&D-Abteilungen bei der Transformation ihres Bereiches und hilft, Modern Workplace Learning bereitzustellen, angefangen bei der Strategie, dem Umbau von Learning Teams, der Implementierung von moderner Learning Technologie und dem Wichtigsten, der Verankerung von L&D im Business.
Kontakt:
GP Strategies Deutschland
Max-Planck-Str. 3
D-85716 Unterschleissheim
Tel.: +49 (0) 160 / 946 128 47
