Autor: Kate Graham – Head of Content, Fosway Group
Zu Beginn des Jahres 2020 hat Fosway ein Geheimnis der Weiterbildungsbranche preisgegeben. Wie Sie wissen, hatte in den drei vorhergehenden Jahren die Marktdynamik um das Konzept der Learning Experience Plattformen – kurz LXPs – zugenommen. In Deutschland (wie immer leicht hinter den USA und UK hinterher hinkend) stand das Konzept auf der LEARNTEC 2020 im Mittelpunkt, und die Branche befindet sich an einem Punkt, an dem (fast) jeder Learning-Technologie-Anbieter über das eigene ‘LXP’ schwärmt und zwar beinahe unabhängig davon, was das gute Stück denn nun wirklich unter der “Motorhaube” hat.
Aber die Wahrheit ist, dass es so etwas wie eine Learning Experience Plattform nicht gibt. Und auch noch niemals gab – die Gründe dafür erläutert Kate Graham, Head of Content bei der Fosway Group, Europas führendem Analysten für Personalmanagement.
Ein Blick zurück zu den Anfängen
Wie Sie zweifelsohne wissen, entstand das Konzept eines Learning Management Systems (LMS) erstmals in den 1990er Jahren als Plattform zur Digitalisierung der Seminarverwaltung und als Heimatort für dieses neue aufkommende Ding, namens E-Learning. Zum Hintergrund sei gesagt, dass die Fosway Group im Jahre 1996 gegründet wurde. Wir waren also seit den ersten Tagen Zeuge und Begleiter dieser Entwicklung. Ein Blick zurück zu den Anfängen lohnt sich jedoch, um besser zu verstehen, wie wir heutzutage zu diesem vermaledeiten Dilemma bei den Learning Systemen gekommen sind und warum es immer noch so viel Verwirrung darüber gibt, welche Plattformen für bestimmte Organisationen oder Kontexte am besten geeignet sind.
Ausgehend von den Anforderungen und Funktionen der Seminarverwaltung begann das LMS eine strategischere, unternehmensweite Perspektive auf das Thema Learning Management anzubieten, einschließlich – stellen Sie sich an dieser Stelle einen Tusch und Trommelwirbel vor – eines Self-Service-Zugriffs für Lernende. Wow! Was zuvor lediglich eine Anwendung für Administratoren des Seminarzentrums war (einige von uns erinnern sich noch an die Verwaltung von Teilnehmer- und Wartelisten, die Erstellung von Kennzahlen und Berichten und die oftmals unverständliche und offen gesagt ziemlich hässliche Benutzeroberfläche aus der damaligen Zeit), begann sich so damals zaghaft in eine Richtung weiterzuentwickeln, in der auch die Lernenden selbst auf das System zugreifen konnten.
Und der damit begonnene Balanceakt zwischen Backoffice-Applikation und Self-Service wurde seitdem immer weiter im Sinne der User Experience aller Benutzer verbessert. In den letzten Jahren hat dieser Trend anscheinend wahre Wunder bewirken können: wenn unsere Fosway-Analysten für jedes Mal, dass ein System-Anbieter uns gegenüber erwähnt hat, nun das “Netflix des Lernens” erfunden zu haben, einen Euro bekommen hätten, wären wir in der Tat gemachte Leute.
Warum ist dieser Rückblick so wichtig?
Bereits in den frühen 2000er Jahren stellte sich heraus, dass eine einfache Implementierung eines LMS mit einem breiten Katalog von E-Learning-Kursen und der Möglichkeit, sich für Seminare anzumelden, nicht ausreichte, um die Lernenden zu motivieren. Zu dieser Zeit schrieb David Wilson, der CEO von Fosway: „Das Problem ist doch: so sehr wir uns auch wünschen, dass Menschen erkennen, wie wichtig das Lernen ist, sie verhalten sich im Allgemeinen dennoch nicht dementsprechend, und insbesondere schon gar nicht über einen längeren Zeitraum. Das anfängliche Interesse, dass beim Rollout eines neuen Learning Management Systems oder aufgrund eines großen Projekts oder einer Compliance-Initiative erzeugt wird, führt bei der überwältigenden Mehrheit der Lernenden nicht zu einem gesteigerten Maß an regelmäßiger Nutzung des Systems. Die meisten Mitarbeiter loggen sich einmal ein, aber schauen das LMS danach so lange nicht mehr an, bis ihre nächste Pflichtaktivität vor der Tür steht. Es ist enttäuschend, aber wahr.“
Und auch jetzt, etwa 20 Jahre später, ist dies immer noch eine große Herausforderung.
Trotz enormer Investitionen in das Design der Benutzeroberfläche (User Interface, UI) und der User Experience (UX) und trotz der nun durch Machine Learning und verbesserter Recommendation-Engines erstellten personalisierten Lernpfade und Lernempfehlungen auf Basis der Skills und Interessen der Lernenden bleiben Learning Systeme für niemanden ein Ort, an dem man “gern einfach mal abhängt”.
Gleichzeitig bleibt es jedoch auch Tatsache, dass Lernen von entscheidender Bedeutung für Organisationen ist, und zwar nicht nur, um Krisen bestmöglich zu bewältigen (wie es leider während der derzeit andauernden Corona-Krise für die meisten Organisationen der Fall ist), sondern auch um nach Größerem zu streben und sich einen langfristigen Wettbewerbsvorteil sichern zu können. Lernen wird mittlerweile auch als ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal bei der Gewinnung neuer Talente gesehen, da es immer häufiger einen wichtigen Grund für Kandidaten bietet, zu einem anderen Unternehmen zu wechseln (vgl. HR Realities Research, 2018, Fosway Group).
Und dennoch… das mangelnde Engagement der Lernenden bleibt ein beständiges Problem. Und es ist sehr wahrscheinlich, dass dies gar nicht unbedingt auf die User Experience oder das Front-End-Design Ihres Learning Systems zurückzuführen ist. Denn Aktualität, organisatorische Anforderungen und persönliche Motivation sind allesamt ebenfalls wichtige Treiber für das Lernverhalten, die weit über den Rahmen eines Systems hinausgehen.
Learning Experience Plattform vs. Next-Generation Learning Environment – LXP vs. NGLE
Im Jahre 2017 begann Fosway in seiner Sichtweise des Markts die Perspektive zu vertreten, dass Learning Systeme entweder als LMS (Learning-Management-System) oder als NGLE (Next Generation Learning Environment) klassifiziert werden sollten. Ungefähr zur selben Zeit kam auch der Begriff LXP auf und entwickelte sich im Endeffekt zu einem großen Bestandteil des Zeitgeists der betrieblichen Weiterbildung. Damals hatten wir uns dabei bewusst dazu entschieden, den Begriff der Learning Experience Plattform formal nicht zu verwenden, da wir es trotz des damals beginnenden Hypes nicht als sinnvolle Einkaufskategorie angesehen haben.
Was meinen wir damit? Nun, im wahrsten Sinne des Wortes gibt es (fast) kein einziges Learning System, das eine echte Lernerfahrung anbietet.
Lernerfahrungen und der Lernzyklus
Um diesen Standpunkt zu verstehen, ist zu beachten, dass der Ausdruck “Lernerfahrung” SO VIEL MEHR beinhaltet als das, was uns die Benutzeroberfläche oder die UX eines Systems anbieten können. Zwar machte es durchaus Sinn, sich auf die Verbesserung der Benutzerfreundlichkeit und des Look & Feels des klassischen Learning Management Systems zu fokussieren. Ja, diese Systeme brauchten Hilfe und Unterstützung!
Aber hier verdichtet sich die Handlung nun – es kommt zum Coup innerhalb des Coups. Alle Lernplattformen waren viel zu sehr von E-Learning-Inhalten besessen. Digitales Lernen kann jetzt sehr vielfältigere Formen annehmen, als bloß die eines traditionellen Kurses. Aber ganz unabhängig davon, ob es sich nun um einen Podcast, ein PDF oder ein Video handelt – all das ist immer noch bloß Content. Und da sich die gesamte L&D- Profession und -Branche viel zu sehr in der Knechtschaft des “Weiter-Buttons von E-Learnings” befindet, merkt es irgendwie keiner. Daher sagen wir es mal ganz offen: Das Problem mit LXPs und dem Begriff Learning Experience betrifft überhaupt nicht den Inhalt, zu dessen vielfältigen Formen die LXPs eine Brücke schlagen möchten. Das wirkliche Problem ist, dass es beim Lernen um VIEL, VIEL ,VIEL mehr geht, als um den Zugriff auf Inhalte!
Echte Kompetenz und besonders deren Beherrschung entstehen nicht bloß durch den Konsum von irgendwelchen Inhalten – egal, wie großartig diese sind und wie leicht jemand sie auf seiner Lernplattform findet. Und nein, und auch eine Netflix-artige Oberfläche löst das Problem nicht. Egal, ob es Lerninhalte „von der Stange“, eine wahnsinnig gut gemachte E-Learning-Eigenproduktion, ein kuratierter Inhalt, eine Micro-Learning-Kampagne oder eine sehr intelligente, adapative Aneinanderreihung von Lernobjekten oder benutzergenerierte Inhalte sind.
Kompetenz und Geübtheit entstehen, wenn wir handlungsorientiert lernen und die Möglichkeit haben, über die Inhalte (gemeinsam mit anderen) zu reflektieren. Es bedarf einer gewissen Zusammenarbeit und sozialer Interaktion, damit sich eine Fähigkeit und ein bestimmtes Leistungsniveau ausbilden kann – und dies geschieht immer in der Praxis, mit Übung, und auch mit dem Recht in einem geschützten Raum Fehler machen zu dürfen und oftmals über einen längeren Zeitraum hinweg. Es ist nicht das Ergebnis einer einmaligen Intervention. Netflix? Ehrlich, jetzt?
Bei Fosway betrachten wir Lernen als einen Zyklus. Fosways PLASMA-Lernzyklus (siehe Abbildung 1) zeigt die verschiedenen Phasen auf, die Menschen beim Lernen durchlaufen. Vieles davon wird on-the-job erfolgen, im „Flow of Work“. Dabei muss es immer wieder kleine Anstöße dazu geben, formales Lernen auf reale Situationen anzuwenden. Es muss die Möglichkeit bestehen, Coaching- und Mentoring Gespräche mit Kollegen und Führungskräften zu führen und Feedback zu Arbeitsergebnissen, zur eigenen Leistung und etwaigen Verbesserungsmöglichkeiten zu erhalten. All dieses schafft überhaupt erst eine Learning Experience.
Der alleinige Fokus auf die Verteilung von Inhalten oder die Schaffung von Verbindungen zwischen Inhalt und Mitarbeiter reicht also nicht aus. Ganz egal, wie großartig sie auch immer sein mögen, Inhalte sind stets nur ein Teil einer echten Lernerfahrung.
Das Wissen über all dies trägt zum großen Teil dazu bei, warum wir das LXP-Label ignoriert haben. Die meisten Learning Systeme unterstützen eine so breite Sicht auf das, was einen Lernerfahrung bedeutet, einfach nicht. Der Begriff war also von Anfang an ein “Rohrkrepierer”.
LMS, NGLE und LXP sind tot, lang leben Learning System Suiten und Spezialisten
Die Fosway-Analysten haben 2017 aber nicht nur das Konzept des LXP als falsche Einkaufskategorie entlarvt, sondern auch vorausgesagt, dass sich die Unterklassifizierung rund um ein Next Generation Learning Environment ändern werde. Und diese Vorhersage hat sich in großem Maße bewahrheitet. In den Jahren 2017, 2018 und 2019 blickten viele Anbieter auf das, was ihre Mitbewerber entwickelt hatten und sprangen eilig auf den Zug auf. Klassische LMS-Anbieter adaptierten Funktionen der NGLEs, und einige der NGLEs entwickelten klassische LMS-Funktionen. So ist es mittlerweile zu dem Punkt gekommen, wo sich der Funktionsumfang der Lösungen stark überlappt, und es oft nur wenige Unterschiede zwischen vielen Lösungen gibt (zumindest bei oberflächlicher Betrachtung). Gleichzeitig nimmt aber das Marketing-Tam-Tam und der Experience-Hype ständig zu, wohingegen die Transparenz für Organisationen, die in neue Learning-Technologien investieren möchten, immer weiter sinkt.
Wo stehen wir also heute? Die Zahl der Anbieter, welche Käufer mit dem NGLE- oder LXP-Label für sich zu gewinnen suchen, ist explodiert. Gleichzeitig heilen die durch schlechte Erfahrungen mit Learning Management Systemen verursachten Narben bei vielen Unternehmen nicht oder nur sehr langsam. Die NGLE-/ LXP-Plattformen haben einen (wohlmeinenden und guten) Mix disruptiver und oftmals neuer Ideen im Gepäck, wie Lerninhalte in die Fläche getragen werden können: mobil, sozial, videobasiert, adaptiv zum individuellen Lernfortschritt, in Mikro-Häppchen, kuratiert. Diese Liste wächst weiter. Aber wie auch immer die Verteilung der Inhalte erfolgen mag, sie stellt keine eigenständige Einkaufskategorie dar.
Die Realität des digitalen Lernens
Die traurige Realität der Fosway-Studie zu den Digital Learning Realities zeigt, dass 65% der Unternehmen nicht daran glauben, dass ihre Lernplattformen den Anforderungen einer modernen Belegschaft gewachsen sind. Trotz all des Geldes, das für die Entwicklung ausgegeben wurde, bringen sie es anscheinend immer noch nicht. Aber warum?
Nun, einige der Gründe können vielleicht dadurch erklärt werden, dass einige Unternehmen in ihren Learning Systemen noch immer nicht die Funktionen (aktiviert oder) vorhanden wissen, die für die Zukunft für sie die höchste Priorität haben. Viele der Funktionen könnten in ihrer aktuell eingesetzten Lösung fehlen.
Fosways Learning Experience Maturity Modell fasst das meiste dessen zusammen, was wir auf unserer Reise von den 1990ern in die heutige Zeit in diesem Beitrag diskutiert haben. Das Modell spannt das Spektrum auf von einer system- und inhaltsorientierten Erfahrung bis hin zu den Plattformen, die auf die Bedürfnisse individuellen Lernens, einzelner Lernenden und ihrer Teams zugeschnitten sind und betrachtet dazwischen verschiedene Stufen.
Dabei bleibt die Tatsache weiterhin gültig, dass es unfair wäre, von Learning Systemen zu erwarten, dass sie ganz allein und in einem Vakuum echte Lernerfahrungen anbieten könnten. Und da sich der Markt in so kurzer Zeit so stark weiterentwickelt hat, war es Anfang 2020 an der Zeit, die angedeutete Re-klassifizierung des Markts für Learning Systeme vorzunehmen (auch wenn dann die Corona-Krise kam und alles andere veränderte, aber das ist eine andere Geschichte…). Fosway unterscheidet Learning Systeme daher ab jetzt als Suiten oder als Spezialisten.
Learning System Suiten sind Plattformen, die eine große Bandbreite traditioneller und moderner Ansätze der nächsten Generation im Bereich Learning unterstützen und miteinander verbinden. Ihr Ziel ist es, alle Kernbereiche abzudecken, inklusive des traditionellen Learning Managements, sowie einer verbesserten Lernerfahrung, die sowohl alte, als auch neue Lernkanäle gleichermaßen bedient. Bei den Suiten handelt es sich also einerseits um die nächste Evolution klassischer Learning-Management-Systeme (LMS), die um Funktionalitäten des Next-Generation-Learnings ergänzt und in der Learner Experience verbessert wurden, aber andererseits auch um die Evolution moderner NGLEs/ LXPs, die um klassische Funktionalität von Learning-Management-Systemen erweitert wurden. Somit handelt es sich bei den Suiten um eine „One-Stop-Shop“-Lösung für modernes Learning.
Learning System Spezialisten sind das Gegenstück dazu, am anderen Ende des Spektrums. Sie fokussieren sich unverhohlen auf einen einzelnen Funktionsbereich, der eine disruptive Agenda verfolgt und einen hohen Einfluss auf den Erfolg von Unternehmen ausüben kann. Ob es nun darum geht, der beste Anbieter im Bereich Mobile Learning zu sein oder darum, Lerninhalte durch Unterstützung künstlicher Intelligenz adaptiv zum individuellen Lernfortschritt und Wissensstand anzubieten oder darum, eine vereinheitlichte Lernerfahrung für Inhalte aus unterschiedlichsten Quellen zu schaffen, diese Spezialisten bieten ein fokussiertes Wertversprechen und haben den Anspruch, führend in ihrem Spezialgebiet zu sein. Spezialisten werden in den seltensten Fällen das einzige Learning System in einer Organisation sein. Sie decken nicht alle Bereiche ab, die ein Unternehmen benötigt, um die betriebliche Weiterbildung und das Lernen ihrer Mitarbeiter zu unterstützen, zu planen und zu steuern. Stattdessen ist das Ziel der Spezialisten, disruptiv auf die Suiten zu wirken und einen deutlich höheren Wertbeitrag in einer Einzeldisziplin moderner Weiterbildung zu bieten.
Im Endeffekt geht es bei dieser Neuklassifizierung darum, den Marketing-Hype um den LXP-Label zu entlarven und den Käufern verstehen zu helfen, was Anbieter wirklich offerieren: handelt es sich bei einer bestimmten Lösung (überhaupt) um eine Suite, die versucht, die verschiedenen Aspekte des modernen Lernens zu bewältigen (und ist sie schon eine, und ggf. in welchen Bereichen noch stark am Anfang)? Oder wenn es sich um einen Spezialisten der nächsten Generation handelt – auf welche Art von Spezialisierung hat sich der Anbieter konzentriert – fokussiert er sich auf den Bereich mobilen Lernens, kollaborativen Lernens, der Kuratierung von Inhalten, etc.?
Aktuelle Trends bei Learning Systemen
Obwohl das 2020er Fosway 9-Grid ™ für Learning Systeme vor der COVID-19-Pandemie veröffentlicht wurde, bleiben die damals beschriebenen Haupttrends auf diesem Markt (zumindest vorerst) weiterhin wahr. Diese umfassen:
- Out-of-the-Box Integrationen und Ökosystem-Denken sind wichtiger denn je,
- Mit leeren Learning Systemen zu starten ist noch immer unattraktiv für Käufer!
- Learning Analytics sind so zersplittert, dass die Herausforderung weiterbesteht, die Auswirkungen und Erfolge von Lernaktivitäten verfolgen zu können,
- Personalisierung ist mittlerweile Mainstream, allerdings variiert der Grad der Raffinesse,
- Mobile Learning ist mehr als eine Anforderung zum Abhaken in einem RfP.
Ein gutes Verständnis der komplexen Landschaft der hart zueinander im Wettbewerb stehenden Learning Systeme ist die Grundlage für die Auswahl einer Lösung, welche die Ergebnisse Ihres Unternehmens verbessert und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter erfolgreich und systematisch voranbringt. Jedes System hat eine Roadmap. Informationen, die im letzten Jahr noch richtig waren, können mittlerweile überholt sein. Einige Anbieter treten als Spezialisten in den Markt ein und erweitern dann ihre Funktionalität, um Suite-ähnlicher zu werden. Andere Anbieter vertiefen ihre Spezialisierung, um dem Markt einen Schritt voraus zu bleiben.
Daher werden die Fosway-Analysten häufig gefragt: “Welches System soll ich kaufen?”. Dies ist natürlich die falsche Frage, denn man sollte nicht mit dem Ergebnis beginnen. Behalten Sie stattdessen Ihre allgemeinen Geschäftsziele im Auge und fragen Sie zuerst, „Was möchte ich erreichen?“.
Wie kann das Fosway 9-Grid™ unterstützen?
Im Fosway 2020er 9-Grid™ für Learning Systeme manifestiert sich der Blick auf Suites und Spezialisten. Das 9-Grid™ bietet die einzige europäische Marktanalyse, die im Schwerpunkt Anbieter mit Präsenz in Europa in ihrer Zusammenarbeit mit Organisationen mit Hauptsitz in Europa betrachtet. Mit dem fünfdimensionalen Modell können Unternehmen, die in Learning Systeme investieren möchten, verschiedene Anbieter anhand ihrer Performance, ihres Potenzials, ihrer Marktpräsenz, ihrer Gesamtbetriebskosten und ihrer zu erwartenden zukünftigen Entwicklung vergleichen.
- Performance – Sie besteht aus zwei Elementen: Markt-Performance und Kunden-Performance.
- Potenzial – dem Umfang und den Funktionen der Lösung, sowie deren Ausgereiftheit.
- Präsenz – historische und aktuelle Marktpräsenz. Dies beinhaltet die Größe des Kundenstamms, die Anzahl von Enterprise-Kunden und die Gesamtgröße des Geschäfts des Marktsegments.
- Gesamtbetriebskosten (TCO) – die GESAMTEN Kosten für Anschaffung, Einführung, Nutzung und Betrieb der Lösung (typischerweise über einen Zeitraum von drei Jahren). Wichtig ist, dass dies sowohl unternehmensinterne Kosten, als auch externe Ausgaben umfasst.
- Zu erwartende zukünftige Entwicklung – Fosways Wahrnehmung der künftigen Zugrichtung eines Anbieters im Hinblick auf Performance und Potenzial im Verhältnis zur aktuellen Position und zum Markt insgesamt. Sie wird über die Positionierung innerhalb einer Zone ausgedrückt.
Es gibt einen sehr wesentlichen Unterschied zwischen einem 9-Grid™ und Modellen anderer Analysten: Im 9-Grid™ ist eine Platzierung in jeder der neun Zonen von Wert. Das bedeutet, dass eine Positionierung oben rechts nicht das einzige relevante Auswahlkriterium darstellt. Für einige Organisationen ist ein Anbieter oben rechts nicht einmal wünschenswert. Es gibt viele andere Zonen, die eine erfolgreiche Partnerschaft signalisieren, besonders wenn man die Position im Hinblick auf die Gesamtbetriebskosten interpretiert. Zudem sind mit jeder Zone unterschiedliche Maßnahmen assoziiert, die dabei helfen können, den Wert der Beziehung mit den jeweiligen Anbietern in dieser Zone zu optimieren.
Viele Organisationen benötigen gar nicht viel „Schnickschnack“ in einem Learning System. Einige der ausgereifteren und anspruchsvolleren Lösungen werden gar nicht einmal am besten zu diesen Unternehmen passen. Denn schließlich werden diese Lösungen zu einem höheren Preis angeboten, als eine Organisation für den erforderlichen Funktionsumfang eigentlich ausgeben müsste. Und dies gilt sowohl in Bezug auf die Lizenzkosten, als auch auf den Aufwand zur laufenden Administration der Systeme und deren Wartung und Weiterentwicklung, um sie auf dem neuesten Stand zu halten. Nicht jeder hat üppige Budgets und kann aus dem vollen schöpfen – besonders mit Blick auf die großen wirtschaftlichen Unsicherheiten in der Welt nach COVID-19. Sehr oft kann eine agilere, gezieltere oder kostengünstigere Lösung genau das sein, was ein Unternehmen benötigt.
Wie betrifft Sie das alles nun?
Nun, wenn Sie aktuell nicht aktiv nach einer neuen Lernplattform suchen, dann ist dieser Artikel lediglich eine evidenzbasierte Diskussion, um eine der größten Lügen der Branche ein wenig besser zu verstehen. Wenn Ihre Organisation aber auf der Suche nach einem neuen Learning System ist, bietet dieser Beitrag einige wichtige Erkenntnisse, von denen die erste darin besteht, dem Marketing-Hype nicht zu vertrauen!
Die Weiterbildungsbranche hat sich schon oft mit Hingabe auf neue Begriffe und Trends gestürzt. Wir hoffen, dass Ihnen diese Geschichte des großen LXP-Coups dabei hilft, bis auf des Pudels Kern vorzudringen. Stellen Sie die richtigen Fragen und vertrauen Sie nicht nur auf das wummernde Tam-Tam der Marketingtrommeln: Es bleibt immer noch sehr wichtig, nicht nur beim Funktionsumfang und der Kunden-Performance sehr genau hinzusehen! Verwenden Sie die Fosway 9-Grids™, um diejenigen Lösungsanbieter zu identifizieren, die für Ihre individuellen Anforderungen und Ihr Budget geeignet sind, wenn Sie sich mit ihren Lieferantenoptionen befassen.
Denken Sie aber vor allem daran, dass kein Learning System alle Ihre Probleme lösen wird. In eine Post-Corona-Welt (so diese denn kommen mag), muss L & D über Content hinausdenken und aufhören, seine Systeme als reinen Verteilungsmechanismus zu verwenden. Wir müssen digitales Lernen aktuell mehr denn je nutzen, aber dazu gehört auch Möglichkeiten zur Zusammenarbeit, zur Integration in den Arbeitsfluss und zur Unterstützung von echten Learning Experiences auf eine Weise, die über die Möglichkeiten von Technologie weit hinausgeht.
Über Fosway Group:
Fosway Group ist der führende europäische Analyst im Bereich Personalmanagement. Unser Fokus liegt auf der nächsten Generation von HR, Talent Management, Recruiting und Learning. Seit unserer Gründung im Jahre 1996 sind wir für unsere einzigartigen Studien des europäischen Marktes, unsere Unabhängigkeit und unsere Integrität bekannt.
Wir analysieren seit über 20 Jahren die Realitäten im Markt und liefern Erkenntnisse über die Zukunft von HR, Talent Management und Learning. Fosway-Analysten arbeiten eingehend mit unseren Unternehmenskunden zusammen. Sie verstehen die interne Perspektive der Herausforderungen, mit denen Kunden konfrontiert sind, ebenso wie ihre tatsächlichen Erfahrungen mit den Strategien, Systemen und Anbietern der nächsten Generation. Unsere unabhängige Anbieteranalyse stellt zudem eine unerlässliche Ressource dar, wenn es um Entscheidungen über Innovation und Technologie geht.
Ebenso wie die römische Heerstraße, namens Fosse Way, die unseren Firmennamen inspirierte, werden Sie uns außergewöhnlich direkt finden. Wir haben kein eigennütziges Interesse daran, für welche Anbieter oder Beratungshäuser Sie sich letztendlich entscheiden. Ob Sie also unabhängige Studien, spezifische Ratschläge oder einen „kritischen Freund“ suchen, der für Sie den Dschungel des Markthypes durchdringt – wir können Ihnen sagen, was Sie wissen müssen, um Erfolg zu haben.
Zu unseren Kunden zählen unter anderem: Alstom, Aviva, Boots UK, BP, BT, Centrica, Deutsche Bank, Faurecia, HSBC, International SOS, Lloyds Banking Group, Novartis, PwC, Rolls-Royce, Royal Bank of Scotland, Sanofi, Shell, Swiss Re, Telefonica, Thomson Reuters, Toyota Europe und Vodafone.
Die Autorin
Kate Graham
Head of Content, Fosway Group
Kate arbeitet seit über 15 Jahren in den Bereichen L&D und HR. In ihrer Funktion bei der Fosway Group, Europas führendem Analysten für Personalmanagement, arbeitet sie mit Organisationen zusammen, die HR-, Talent- und Lerntechnologien nutzen, um Fosways Research-Agenda zu bereichern und dessen Corporate Research Network zu erweitern. Als Head of Content gestaltet sie Insights und Studienergebnisse, die die neuesten Innovationen der Branche sichtbar machen und zeigt, wie Lösungen Organisationen in der Praxis helfen.
Darüber hinaus ist Kate der Social Chair der weltweit führenden L&D-Veranstaltung „Learning Technologies“, Mitbegründerin von #WomenInLearning und Co-Gastgeberin von Learning Now TV. Außerdem ist sie eine erfahrene Jurorin und langjährige Mitarbeiterin und Autorin für zahlreiche Branchenpublikationen, darunter ein regelmäßiger Beitrag im Podcast des Training Journals.
Zusammen mit ihrer früheren Erfahrung sowohl auf der Anbieter- als auch auf der Kommunikationsseite des Marktes hat Kate eine einzigartige Position in der Branche aufgebaut und engagiert sich leidenschaftlich für den Aufbau von Best Practices, die dazu beitragen, die HR- und Weiterbildungsagenda voranzutreiben.
