Ein Praxisbericht aus der Perspektive einer Führungskraft bei der Firma Hays, dem führenden Personaldienstleister für Fach- und Führungskräfte.
2014 haben wir unser Lernmanagementsystem (LMS) eingeführt.
2014 hat der Vorstand diese Investition sehr kritisch hinterfragt.
2014 waren die Bedenken in zweierlei Hinsicht groß: 1. Hinsichtlich der neuen Transparenz des Lernfortschritts und 2. hinsichtlich des digitalen Lernens an sich: „Ich bin eher der Präsenzlerntyp.“ – „Online-Lernen hält mein Team vom Arbeiten ab.“ – „Ich bin Führungskraft, ich brauche keine Lernkontrolle.“ Einen Change-Prozess zu initiieren und erfolgreich umzusetzen ist immer ein Kraftakt.
2020 ist blended-learning bei Hays zum Standard geworden, es hat sich eine ganz neue Lernkultur etabliert.
2020 bricht das Corona-Virus aus.
2020 ist unser LMS zum Heilsbringer in der Krise geworden. JETZT erkennt wirklich jeder, dass die Investition damals richtig war.
Bestandssicherung und Neuausrichtung
Um die Gedankenspiele besser nachvollziehen zu können, skizziere ich Ihnen nachstehend, wie Corona bei uns im Unternehmen die Lernkultur geformt und gefördert hat:
Martina ist seit 4 Jahren Abteilungsleiterin einer Vertriebseinheit bei Hays. Sie sitzt mit ihren 12 Mitarbeitern in einem Büro. 4 von ihnen haben in den letzten zwei Monaten neu angefangen und befinden sich noch in der Einarbeitung. Sie nehmen an den Kursen des Hays Learning Centers teil. Martina hat ein gut funktionierendes System aus Mentoren und internen Experten aufgebaut. Jeden Morgen nimmt sich das Team ein paar Minuten Zeit für eine Abstimmung. Sie besprechen die Prioritäten des Tages.
Dann kommt Corona und von jetzt auf gleich ändern sich die Rahmenbedingungen: Die Kunden sind mit sich selbst beschäftigt, viele denken eher über Personalabbau als -aufbau nach. Viele schicken ihre Mitarbeiter in Kurzarbeit. Flexible Arbeitsressourcen werden freigesetzt. In vielen Branchen spürt man Unsicherheit. Projekte brechen weg. Und auch in Martinas Abteilung gehen die Verkaufszahlen zurück. Nach vielen Jahren des Wachstums fühlt es sich unwirklich an. Als wenn man im Flugzeug sitzt und plötzlich der Auftrieb wegbricht. Wie im freien Fall, der Fokus liegt nur noch auf Bestandssicherung. Retten, was zu retten ist und die gute Kundenbeziehung aufrechterhalten.
Martina steht vor einem Berg an Herausforderungen: Sie selbst hat noch keine wirtschaftliche Krise mitgemacht. Sie erlebt ihre Mitarbeiter nicht mehr im Alltag. Die bisherigen Messgrößen gelten nicht mehr. Ihr Team schaut auf sie und erwartet Orientierung. Mehr denn je. Für sie geht es nicht nur um die Sicherung des Geschäftes. Es geht darum, als Führungskraft, als Martina, zu beweisen, dass sie ihr Team durch Zeiten der Unsicherheit leiten kann. Sie will zeigen, dass sie es kann. Aber was ist das Richtige, das es zu tun gilt?
Phase 1 der Lernkurve: Ich weiß nicht, was ich nicht weiß.
Was ist das Erste, was man fühlt, wenn man aus der Routine herausgerissen wird? Überraschung, Schock, Überforderung, Unsicherheit? Neugier, Vorfreude, Aktivierung? Wird ein einstudiertes Notfallverhalten abgespult? Wie bei einem Piloten, der im Flugsimulator trainiert hat, was es beim Ausfall der Triebwerke zutun gilt?
Bei Martina ist es ein erster Schock. Sie braucht einen Moment, um zu begreifen, dass die Situation wirtschaftlich bedrohlich ist. Dicht gefolgt von der Erkenntnis, so schnell wie möglich ins Handeln zu kommen. Aber wie?
Von der Personalentwicklung werden neue Onlinetrainings zu „Remote Führung“ erstellt. Ergänzend gibt es Austauschrunden via Skype für Führungskräfte. Dazu werden Kollegen und Experten eingeladen, die bereits die ein oder andere wirtschaftliche Krise mitgemacht haben. Sie berichten von ihren Erkenntnissen. Wichtige Inspirationen für Martina und Zuversicht macht sich breit.
Phase 2 der Lernkurve: Ich weiß, was ich nicht weiß.
Natürlich kann niemand GENAU wissen, was derzeit das Richtige ist. Aber Martina gewinnt den Mut, Dinge auszuprobieren. Auf Basis ihrer Notizen erstellt sie einen Lern- und Maßnahmenplan für sich selbst sowie für ihre Mitarbeiter. Sie checkt die etablierten und neuen Lernangebote und empfiehlt ihren Teammitgliedern zielgerichtet die Kurse. Sie nimmt sich Zeit für Einzelgespräche. Sie hört noch besser zu als sonst. Sie stellt Fragen, um herauszufinden, was jeden Einzelnen bewegt. Mit den Erfahreneren diskutiert sie, welche Ziele diese für angemessen halten. Jeder soll sich einbringen und Verantwortung übernehmen. Und es wirkt: Die Motivation der Mitarbeiter steigt.
Der Kampfgeist ist deutlich spürbar. Erfolge, so klein sie auch sein mögen, werden über Collaboration-Tools und soziale Netzwerke wie bspw. Yammer geteilt. Martina spürt ganz stark das Bedürfnis nach positiven Erlebnissen. Und damit verbunden die Bereitschaft zum Lernen. Das können kleine Dinge sein, z.B. die Nutzung der technischen Tools. Früher wurde Skype rein zum Telefonieren verwendet. Sei es mit oder ohne Video. Nun wird jeder bejubelt, der das Whiteboard als digitales Flipchart verwendet oder online-Umfragen baut. Plötzlich will jeder wissen, wie das geht. Das ist neu. Und es fühlt sich gut an. Weil es einem das Gefühl gibt, besser mit der Situation umgehen zu können. Das Lernen stiftet Zuversicht.
Phase 3 der Lernkurve: Ich weiß, was ich weiß und kann.
Hat Martina diese Phase schon erreicht? Sie hat in den letzten Wochen viel gelernt. Sie hat vieles anders gemacht als früher. Sie hat zu jeder Zeit bewusst gehandelt und vor jeder Entscheidung gut überlegt. Auch wenn sie dabei oft unsicher war. Ab wann wird sie wissen, ob sie das Richtige getan hat? Wie viele ihrer Führungs-Kollegen hat sie sich daran orientiert, was ihr ein gutes Gefühl bereitet hat und positives Feedback brachte. Von den Kunden, den Experten, ihren Mitarbeitern, dem Vorstand oder anderen Kollegen. Rückblickend erscheinen die Dinge ja immer ganz klar und einfach.
Wie wir an Martinas Beispiel sehen, haben Führungskräfte gerade in Krisen-Zeiten eine große Verantwortung:
- Eine Atmosphäre des Vertrauens aufbauen.
- Mutig neue Wege ausprobieren. Und wenn etwas nicht klappt, trotzdem den Versuch anerkennen.
- Kleine, leicht zu erreichende Ziele setzen.
- Transparent sein.
- Rahmenbedingungen für selbstbestimmtes Lernen schaffen.
- Den Raum geben, gemeinsam mit Kollegen zu lernen und von Erfahrungen zu profitieren.
- Immer wieder zum Weitermachen ermutigen.
Weiterbildung: Attraktivitätssteigerung für den Arbeitsmarkt von morgen
In 2019 haben wir unseren jährlichen HR-Report veröffentlicht. Zum Thema „Lebenslanges Lernen“. Wir haben knapp 1000 Führungskräfte aus Unternehmen unterschiedlicher Größe zu verschiedenen Facetten ihrer Lernstrategien befragt. 61% der Befragten sehen die primäre Verantwortung für Lernen beim Mitarbeiter. Natürlich kann niemand einem anderen das Lernen an sich abnehmen. Man kann ja auch niemandem das Sporttreiben abnehmen. Schwitzen muss man immer noch selbst, wenn man fitter werden will.
Die Unternehmen sollten allerdings bei der Orientierung helfen. Denn bei betrieblicher Weiterbildung ist es erheblich, dass das Gelernte einen Praxisnutzen hat. Sei es in besonderen Zeiten wie Corona oder auch im Rahmen eines kontinuierlichen Verbesserungs-Prozesses. Wie erkennt man Lernbedarfe? Top-Down (die Personalentwicklung gibt Themen vor) und/oder Bottom-Up. Wie Martina: Durch den Austausch mit anderen und die richtigen Fragen: Wie verändert sich der Markt? Welche Anforderungen stellen unsere Kunden/der Markt an uns? Wie müssen wir uns dazu aufstellen? Was für Kompetenzen benötigen wir dazu? In wieweit haben wir diese Kompetenzen? Wie bauen wir sie auf bzw. vertiefen sie? Anhand welcher Indikatoren erkennen wir, dass wir damit erfolgreich waren?
Die gute Nachricht ist: Endlich erhält das Thema „Lernen“ die nötige Aufmerksamkeit. Endlich bekommt „digitales Lernen“ einen Push. Und gerade als Personaldienstleister wissen wir, dass attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten zu einem guten Employer Branding gehören.
Sorgen Sie dafür, dass Weiterbildung ein Teil Ihrer Unternehmens-Strategie wird und bleibt.
Lassen Sie sich auf dem Weg zum digitalen Lernkonzept beraten. Profitieren Sie von der Erfahrung derer, die diesen Weg schon einmal gegangen sind.
Corona hat in vielerlei Hinsicht einen Changeprozess initiiert. Der Druck zur Veränderung hat bei den meisten die Bereitschaft zur Veränderung ausgelöst. Die Zweifler sind überzeugt: die Digitalisierung im Allgemeinen und digitales Lernen im Speziellen halten uns flexibel und zukunftsfähig.
Bleiben Sie neugierig.
Stand up – Skill up – Speed up
