Wie bringt man Mitarbeiter zum selbstorganisierten Lernen?

eLearning Journal: Frau Kroker, wie halten Sie es in Ihrem eigenen Unternehmen mit der Weiterbildung?

Britta Kroker (lacht): Sie spielen wohl auf den Tweet von Donald Clark an. Er rät den Personalern, E-Learning-anbieter zu fragen, wie sie ihre interne Weiterbildung organisieren. Und legt die Hand dafür ins Feuer, dass keines der Unternehmen die eigenen Produkte nutzt. Aber da muss ich Sie enttäuschen. Unser E-Learning Standard Content ist das Backbone für die innerbetriebliche Weiterbildung bei Pink und natürlich auch bei unserem Mitgesellschafter Pawlik. Wir sind über 300 Leute, das geht anders als mit E-Learning überhaupt nicht.

eLearning Journal: Beruhigend. Und wie sind Ihre Erfahrungen bezüglich der Nutzung der E-Learnings?

Britta Kroker: Das verhält sich bei uns genau so, wie bei unseren Kunden. Ob und wie unsere Mitarbeiter die E-Learnings nutzen, hängt völlig vom Setting ab. Zum einen haben natürlich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unbeschränkten Zugriff auf die komplette Bibliothek. Und wir stellen fest, dass ca. 20% der Mitarbeiter mehr oder minder sofort online gehen, wenn wir ein neues E-Training veröffentlichen. Das sind die Neugier-Motivierten. Weitere ca. 40% unserer Mitarbeiter greifen im „Moment of Need“ auf die E-Learnings zu. Das heißt, sie nutzen die E-Trainings, wenn sie den Lernbedarf haben. Vor einer Präsentation, vor einem Feedbackgespräch oder wenn sie einen Designthinking-Workshop planen.

eLearning Journal: Heißt das, dass Ihr Angebot von einem Großteil der Mitarbeiter ungenutzt bleibt?

Britta Kroker: Nein, überhaupt nicht. Der offene Zugriff auf unsere E-Library ist ja nur eine Nutzungsvariante. Wir nutzen die E-Trainings ja nicht nur als Lernressourcen, sondern auch aktiv. Das heißt, wir vereinbaren in den Feedbackgesprächen konkrete Weiterbildungsziele. Und da sind die E-Trainings fester Bestandteil. Und wir haben natürlich komplexe Weiterbildungsprogramme, die über Wochen und Monate laufen. Das sind dann meist Blended Learning-Angebote. Zum Beispiel Vertriebsschulungen oder Führungskräfteschulungen. Wir haben da natürlich den Vorteil, dass die Trainer von Pawlik für Blended Learning zertifiziert sind. Und sie kennen unsere Inhalte in- und auswendig. Das ist die Voraussetzung für wirklich nachhaltige Blended Learning-Angebote.

eLearning Journal: Wenn ich das richtig verstehe, hat selbstorganisiertes Lernen Ihrer Meinung nach Grenzen.

Britta Kroker: Ich weiß nicht, ob „Grenzen“ der richtige Begriff ist. Sicher ist aber, dass Sie als Personalverantwortlicher nicht warten können, bis die Mitarbeiter den Moment of Need erleben. Wenn man von den typischen vier Phasen der Kompetenzentwicklung ausgeht, dann ist es ja so, dass man in der Phase der unbewussten Inkompetenz den Lernbedarf überhaupt nicht wahrnimmt. Ein Juniorverkäufer muss ja erst einmal erfahren, was er alles können könnte. Und das geht hervorragend mit einem gut strukturierten Blended Learning-Ansatz. Dasselbe Thema im Bereich Onboarding oder in der Führungskräfteentwicklung. Als Unternehmen wollen und müssen Sie ja bestimmte Standards einhalten, und Sie müssen auf gut entwickelte fachliche und überfachliche Kompetenzen der Mitarbeiter zurückgreifen können. Das funktioniert nur in strukturierten Lernarrangements, vorzugsweise als Blended Learning.

eLearning Journal: „Blended Learning“ ist ja aber nicht wirklich neu. Ist das jetzt also alter Wein in neuen Schläuchen? Oder gibt es wirklich Neuerungen?

Britta Kroker: Auch die Blended Learning-Designs haben sich mit der Digitalisierung verändert. Früher war es so, dass Präsenzschulungen mit Onlinematerialien flankiert wurden. Das Neue damals war, dass es statt Lehrbüchern jetzt digitale Medien waren. Und die waren dann zum Teil sogar interaktiv. Diese Medien hatten begleitende Funktion und genau dieses Verhältnis hat sich völlig verändert. Heute steht ein digitaler Lernpfad mit den jeweiligen E-Trainings im Mittelpunkt. Die Teilnehmer bearbeiten selbstgesteuert gut aufbereitete Onlinematerialien. Zum gemeinsamen Üben trifft man sich dann online oder in Präsenz in Lerngruppen. Einen klassischen Trainer werden Sie in diesem Setting nicht mehr finden. Trainer agieren jetzt als Coaches, Lernbegleiter und, wenn man es so bezeichnen will, als Community Manager.

eLearning Journal: Hört sich gut an, aber das Problem bei diesen Lernansätzen ist doch immer, dass die Teilnehmer in die Präsenz kommen und die Trainer dann feststellen, dass keiner das E-Learning gemacht hat. Wie gehen Sie damit um?

Britta Kroker: Wir haben die Erfahrung gemacht, dass dieses Problem überhaupt nicht auftritt, wenn Sie Lernprozesse gemeinsam mit den Lernenden organisieren. Sie machen mit Ihnen ein Kick-off. Sie zeigen, was sie erwartet. Und Sie stellen vor, wie der Lernpfad aufgebaut ist. Es stellt sich dann gar nicht mehr die Frage, ob ich vorbereitet in die Präsenz gehe, weil es die gar nicht mehr in dieser Form gibt. Präsenz ist nicht das Zentrum, um das herum alles angeordnet wird. Im Zentrum steht der online abgebildete Lernpfad. Und wir haben bei unseren internen Weiterbildungsprogrammen gesehen, wie wichtig der Austausch über die individuellen Ergebnisse und Erfahrungen ist. Man nennt das heute social learning. Wir besprechen in (Lern)-Gruppen, die sich meist online treffen, die Aufgaben, die sich aus den E-Trainings ergeben. Und wenn es mal hängt, greift der Trainer oder Coach ein und zeigt weitere Möglichkeiten auf. Er trainiert nicht durch Vorträge, sondern durch “Nudges“, also kleine, aber zielführende „Schubser“.

eLearning Journal: Und was mache ich als Personalverantwortlicher, wenn ich mal keine Gruppe und keinen Lernpfad zusammenstellen kann? Wie kann ich in so einem Fall sicherstellen, dass die E-learnings genutzt werden?

Britta Kroker: Da gibt es eigentlich nur ein Kriterium. Und das heißt Qualität. Das gilt übrigens generell für alle Selbstlernszenarien. Denn die Teilnehmer schalten natürlich sofort ab, wenn die E-Learnings nicht auf Augenhöhe kommunizieren. Wir haben deshalb ganz eigene, allerdings auch aufwändig produzierte E-Learning-Formate entwickelt. Wir drehen mit TV-Equipment und TV-Schauspielern hochwertige Spielszenen. Wir haben immer einen professionellen Moderator dabei. Und wir bieten hochwertige Erklärfilme. Aus all diesen Zutaten stellen wir videobasierte Lernmittel her, die von den Mitarbeitern gerne und mit Gewinn genutzt werden.

eLearning Journal: Was macht Sie da so sicher?

Britta Kroker: Das ist vor allem das Feedback unserer Kunden. Über ihr LMS können die Personaler sehr gut nachvollziehen, welche E-Trainings genutzt werden. Und unsere Kunden bekommen genauso auch direkte E-Mails von den Teilnehmern, in denen sie sagen, dass sie das weitergebracht hat und dass sie sich mehr davon wünschen. Die meisten Teilnehmer haben, bevor sie unsere E-Trainings kennen gelernt haben, noch nie erlebt, dass E-Learnings auch spannend und interessant sein können. Sie merken, dass es einerseits Spaß macht, selbstorganisiert zu lernen und andererseits sehen sie auch direkt Ergebnisse. Unsere E-Learnings dienen ja in erster Linie der Kompetenzentwicklung. Für die Teilnehmer bedeutet das, dass sie immer sofort neue Verhaltensweisen ausprobieren können – und damit entsprechend bessere Resultate erzielen. Deshalb ist mein Credo: Mit qualitativ hochwertigen E-Learnings können Sie die Mitarbeiter für das digitale Lernen gewinnen und begeistern.

Das ist Pink University
Pink University ist ein auf multimediales Lernen spezialisierter E-Learning-Anbieter mit Sitz in München und in Hamburg. Schwerpunkt ist die Herstellung von Standard E-Trainings zu den fachübergreifenden Kompetenzen Kommunikation, Führung, Soft Skills und Vertrieb.

Auszeichnungen
Die E-Learnings der Pink University wurden vielfach national und international ausgezeichnet. Allein im Jahr 2019 gewann das Unternehmen den „Deutschen Exzellenzpreis“ in der Kategorie „Strategie und Transformation“ und die Comenius Edumedia Goldmedaille. Und Pink University ist Gewinner des in New York verliehenen International E-Learning Award 2019.

Bei diesem Artikel handelt es sich um einen gesponsorten Beitrag der Firma Pink University GmbH.

Britta Kroker

wurde 1997 von einem Vortrag des Amazon Gründers Jeff Bezos an der Standford University für das digitale Verlegen inspiriert. Zurück in ihrem Job als Programmgeschäftsführerin des Campus Verlags Frankfurt/New York entwickelte sie sofort eine Digitalstrategie für den damals führenden Wirtschaftsverlag und produzierte erfolgreich erste digitale Medien. Um ihre Vorstellungen schneller und konsequenter umzusetzen, gründete sie 2006 zunächst die Online Medienhandlung „Managementbuch.de“ und 2011 schließlich die auf Videolearning spezialisierte Pink University. Heute zählt Pink University zu den Qualitätsführern im Bereich E-Learning Standard-Content.