Auf zur Lernreise
Mit B. Braun in die digitale Transformation mit der Digital Learning Journey

In den nächsten Jahren werden sukzessive neue Fähigkeiten benötigt, um im Arbeitsmarkt bestehen zu können und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen weiterhin zu gewährleisten. Digitale Fähigkeiten sind das eine, Offenheit für Veränderungen sind allerdings genauso wichtig. Diese Kompetenz ist die Voraussetzung um sich weitere Fähigkeiten aneignen zu wollen.

Die digitale Transformation ist in allen Bereichen der Wirtschaft nicht mehr wegzudenken. Doch in vielen Branchen wurde der Transfer noch nicht zufriedenstellend durchgesetzt. Das ist eine Gefahr für die Wettbewerbsfähigkeit, von der auch Unternehmen der deutschen Medizintechnik betroffen sind. Um den Trend eines stagnierenden Innovationsklimas entgegenzugehen setzt B. Braun daher auf die Digital Learning Journey und darauf, die Mitarbeitenden behutsam auf das Thema einzustimmen.

Deutsche Medizintechnikunternehmen sind im Jahr 2021 mit einem Umsatz von 32 Milliarden Euro am Weltmarktumsatz mit knapp 10 Prozent beteiligt, eine Zahl, welche lediglich von den USA übertrumpft wird. Gleichzeitig sind Produkte der deutschen Gesundheitswirtschaft jährlich mit 8,4 Prozent am deutschen Gesamtexport beteiligt. Synchron zu diesen Zahlen geht allerdings auch die Digitalisierung an diesen Unternehmen nicht vorüber, wodurch die deutsche Gesundheitswirtschaft sukzessive immer weiter unter Druck und Zugzwang gerät. Dies kommt nicht von ungefähr, denn während deutsche Medizintechnikunternehmen im Innovationsklima-Index des Bundesverbandes für Medizintechnologie 2012 noch mit einer Bewertung von 6,2 von 10 möglichen Punkten eingeschätzt, liegen diese heute – 10 Jahre später – mit 4,3 lediglich noch im unteren Mittelfeld.
Es muss sich etwas ändern, auch in dieser Branche muss die digitale Transformation vorangehen, um nicht zuletzt auch international am Ball zu bleiben. Um die Frage anzugehen, wie der digitale Wandel bewältigt werden kann, hat sich B. Braun mit der Haufe Akademie zusammengetan und eine Learning-Innovation gestartet. Dabei gilt das Ziel vor allem, mithilfe verschiedenster didaktischer Methoden einen Lernweg – eine Learning Journey – zu erschaffen, um auf diese Weise die Mitarbeitenden für die bevorstehenden Veränderungen zu wappnen.

Lernbedarfe

Eine erfolgreiche digitale Transformation kann nur gelingen, wenn die Mitarbeitenden mitgenommen werden. Letzten Endes sind diese es, welche den Change tragen, durch- und umsetzen. Durch das Engagement der Mitarbeiter:innen werden neue Produkte und innovative Lösungen entwickelt bzw. hergestellt und vertrieben. Hier spielt auch der Fachkräftemangel eine bedeutende Rolle, welche die Branche – wie viele andere – vor eine zusätzliche Herausforderung stellt. Die vorhandenen Mitarbeitenden werden dadurch, in diesem Cluster von Umständen, vor neue Anforderungen gestellt. Dadurch ergeben sich Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen, welche gleichzeitig allerdings auch das richtige digitale Mindset bedürfen um eine allgemeine, digitale Aufbruchstimmung überhaupt erst zu ermöglichen. Die dafür benötigte Offenheit für Veränderung ist wiederum eine Kompetenz, welche nicht im Schnellverfahren gelernt werden kann, sofern sie noch nicht bereits vorliegt. Für das Projekt wurde daher darauf gesetzt ein Konzept zu erschaffen, welches die Inhalte in ein Format zur Steigerung von Wissen, Fähigkeiten, Kompetenz und Engagement übersetzt. Auf diese Weise soll eine positive Wettbewerbskultur gestaltet werden, welche innerhalb der Mitarbeitenden die benötigte Aufbruchstimmung an- und befeuert. Aufgrund dessen, dass international über 60.000 Mitarbeitende an über 60 Ländern in unterschiedlichsten Arbeitsbereichen mitgenommen werden mussten, war eine zu 100 Prozent digitale Form des Trainings unabdingbar. Das übergeordnete strategische Ziel ist dabei die digitale Transformation der Organisation an sich, und somit die Ermöglichung der Wettbewerbsfähigkeit von B. Braun. Dies bedient unweigerlich auch die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Das Hauptaugenmerk ist die Veränderung des Mindsets der Mitarbeitenden für diese Zukunft und somit die Schaffung die Öffnung für Veränderungen sowie dem Abbau von Widerständen gegenüber digitalen Veränderungen. Hieraus ergeben sich folglich die Module des Trainings.

In Modul 1 „Nichts ist beständiger als Wandel“ werden die Bedürfnisse für die Veränderungen erläutert. Ziel ist das Verstehen, weshalb die Veränderungen nötig sind. Außerdem soll die eigene Ausgangssituation in diesem Veränderungsprozess analysiert und reflektiert werden. In Modul 2 „Chancen des Wandels“ geht es hauptteilig darum, die Veränderungen als Chance zu erkennen. Außerdem werden die eigenen Anwendungsbereiche für den Change herausgestellt und analysiert. In Modul 3 „Wandel mitgestalten“ wird schließlich darauf eingegangen, wie man die eigene Bereitschaft zur Veränderung aktiviert und die Aktivierung derselben in die Wege geleitet. Durch diesen Aufbau der Lernmodule wird schließlich klar, dass der Weg hin zu einer besseren Akzeptanz gegenüber dem digitalen Wandel im Fokus steht.

Projektverlauf

Mit der Erkenntnis des Bedarfs einer Learning Journey wurden zunächst die Ziele des Lernens sowie des gesamten Ziels definiert, als auch die Analyse der Rahmendbedingungen durchgeführt, bevor das Grobkonzept und schließlich das Feinkonzept konzipiert wurden. Bereits hier waren die Feedbacks aus der Zielgruppe wichtig, welche zur sukzessiven Optimierung der Digital Learning Journey beigetragen haben. Mit dem fertigen Feinkonzept konnte schließlich der Kurs im LMS erstellt werden. Auf diesen Bau hatten die circa 100 ausgemachten Multiplikatoren die Möglichkeit Live-Feedback zu geben und somit die weitere Verbesserung der Learning Journey voranzutreiben. Daraufhin ging es zum Roll-out, welcher in Schritten von Statten ging. Zunächst bekamen Führungskräfte Zugang zur Learning Journey um sich auf diese Weise auf ihre Aufgabe als Lernbegleiter:innen vorbereiten zu können. Daraufhin folgte der Roll-out bei den Mitarbeitenden.

Um das Go-Live zu kommunizieren, wurde der Fokus auf regionale Kommunikation durch die Multiplikatoren gelegt. Die interne Vermarktung ging zudem gleich mehrere Wege: Präsentationen durch Projektverantwortliche bei Meetings etwa von Vorständen, Leadership oder HR. Außerdem wurden Veröffentlichungen via der Sharepointseite, über Aushänge, Mailings, Toolkits, Mitarbeiterzeitung, Handouts sowie Bildschirmbewerbung in den Produktionsbereichen geschaltet. Die Digital Learning Journey wurde mit Deutsch und Englisch als Standardsprachen erstellt, auf Wunsch lokaler HR-Abteilungen erfolgte allerdings auch die Lokalisierung in gewünschte Landessprachen. Für ein schnelles Go-Live wurde die Erstellung der Module parallel gestartet: Während Modul 1 in die Umsetzung ging, befand sich Modul 3 beispielsweise in der Feinkonzeption.

Die Wahl für das beschriebene Dreiermodul erschließt sich genau daraus, dass die gewünschte Offenheit der Mitarbeitenden gegenüber Veränderungen schrittweise entwickelt werden muss. Es handelt sich mehr um den Aufbau von neuen Kompetenzen und neuer Denkweisen. Dies sind wiederum Softskills, welche in einem Prozess erworben werden, sodass etwa ein einmaliges Training nicht genügt. Lernen wird daher zu einer Reise, die aus mehreren Etappen – hier drei Modulen – besteht. Hierbei geht es um Introduktion, Reflektion bzw. Selbstreflektion und Analyse und dem Teilen des erlernten und trainierten mit anderen. Dadurch ergibt sich das Spaced Learning, in welchem über einen längeren Zeitraum hinweg Mitarbeitenden Impulse und Orientierung für die eigene Entwicklung erhalten, um die Entwicklung neuer Kompetenzen und der Etablierung des Mindset zu ermöglichen. Durch die 100-prozentige Skalierbarkeit einer digitalen Learning Journey ergibt sich zudem eine Trainingsmaßnahme, welche kostengünstig über das gesamte Unternehmen global ausgerollt werden kann.

Projektergebnis

Seit dem Roll-out lagen, bis zur Einreichung des Projekts beim eLearning AWARD 2023, insgesamt 1280 Bewertungen vor, welche maßgeblich den Erfolg des Projekts beschreiben. Hierbei zeigt sich, dass etwa 82 Prozent der Mitarbeitenden die Learning Journey als sinnvoll erachten. Etwa 80 Prozent sind der Meinung, dass die Inhalte der Learning Journey ihre tägliche Arbeit unterstützten. Für 84% trifft zudem zu, dass sie die Inhalte der Learning Journey zudem in ihre tägliche Arbeit übernehmen können. Diese Ergebnisse wurden nach der Likert-Skala eruiert. Dies bestätigt, wie die Learning Journey herüberkommt. Das Thema „digitale Transformation“ wird gut erklärt und in kleine, gut verdauliche Lernimpulse aufgesplittet, welche die nötige Zeit zur Reflexion und somit zum Transfer erst ermöglichen. Der längere Zeitraum fürs Lernen sorgt dafür, dass ein kontinuierliches Lernen ermöglicht wird und somit Inhalte effektiver verstanden und übertragen werden können. Damit wird das Lernen auch mit größerer Freude und Spaß verbunden. Die Digital Learning Journey kombiniert verschiedenste moderne Lernformate sowie -prinzipien, welche das Erreichen der Unternehmensziele ermöglicht. Die Möglichkeit mit Videos zu lernen, Microlearning, Social und Workplace Learning ermöglichen in Kürze Inhalte aufzunehmen und sich damit über den Tag durchaus auch unbewusst – oder ganz bewusst durch Lerngruppen, Lernzirkeln oder in Gesprächen – sich tiefer mit der Sache zu befassen. Über den längeren Zeitraum führt diese Form des Lernens – die Learning Journey – zum gewünschten Ziel. Das Mindset der Mitarbeitenden für die digitale Transformation kann gestärkt bzw. aufgebaut werden und Kompetenzen nachhaltig aufgebaut werden.

Fazit

„Der Weg ist das Ziel“ ist wahrscheinlich eines der meist wiedergegebenen Zitate. Auch wenn einige angesichts dieser Worte eventuell mit den Augen rollen, so steckt sehr viel Wahrheit darin. Denn wer etwas lernt, benötigt dafür Zeit. Nun gibt es die Möglichkeit so viel Wissen wie möglich in eine einzige Lerneinheit zu stecken, doch ob der Lernerfolg dementsprechend hoch ist, ist fraglich. Insbesondere dann, wenn Softskills erworben, Widerstände abgebaut oder Bewusstsein aufgebaut werden sollen, ist dies eventuell nicht der richtige oder beste Weg. B. Braun hat sich mit der Haufe Akademie zusammengetan und genau dies erkannt, denn die digitale Transformation ist für viele ein großer und einschneidender Wandel. Um über 60.000 Mitarbeitende darauf einzustimmen, welche auf dem Globus verteilt sind, wurde mit der Learning Journey auf eine Lernkampagne gesetzt, welche das vorsichtige Bewusstmachen ansteuert. Damit bleiben Inhalte länger erhalten und der Raum für Analyse und Reflexion wird gegeben. Am Ende ist es dieser Freiraum, welcher den Mitarbeitenden die Möglichkeit zum Transfer bietet. Daher freut sich die Jury des eLearning AWARD 2023 mit den Gewinnern der Auszeichnung in der Kategorie „Learning Analytics“.


Vorgaben & Besonderheiten

Vorgaben:
Schaffung einer Digital Learning Journey, um die Offenheit gegenüber Veränderungen zu befeuern. Dies soll insbesondere dazu führen, dass Mitarbeitende für die digitale Transformation trainiert werden und somit die Digitalisierung des Unternehmens reibungslos stattfinden kann.

Besonderheiten:
Mit der Digitalen Learning Journey „Offenheit für Veränderungen“ werden verschiedenste moderne Lernformate sowie -prinzipien miteinander kombiniert. Die Quantität des Lernens tritt hierbei hinter dem Ziel, bei den Lernenden ein klares Verständnis für den Lernweg zu fördern. Durch Reflexion und Analyse wird so ein nachhaltiger Lerneffekt erzielt.


Projektverantwortliche

B. Braun Familienholding SE & Co. KG

Geert Frieler
Head of Management & Development

B. Braun Familienholding SE & Co. KG
Stadtwaldpark, Haus 1
Todi-Allee
D-34212 Melsungen

geert.frieler@bbraun.com
www.bbraun.com

B. Braun Familienholding SE & Co. KG

Nick Nolte

B. Braun Familienholding SE & Co. KG
Stadtwaldpark, Haus 1
Todi-Allee
D-34212 Melsungen

nick.nolte@bbraun.com
www.bbraun.com

Haufe Akademie Gmbh & Co. KG

Volker Jung
Senior Digital Learning Consultant

Haufe Akademie Gmbh & Co. KG
Munzinger Str. 9
D-79111 Freiburg

Volker.Jung@haufe-akademie.de
www.haufe-akademie.de