Unternehmensstrukturen und -landschaft werden zunehmend komplexer. Längst sind die meisten Berufe zumindest teilweise digitalisiert. Die digitale Transformation hat neu definiert, wie, wo und wann wir arbeiten. Das bleibt nicht ohne Folgen: Mehr denn je müssen sich Mitarbeitende mit transformieren, wollen sie auch zukünftig leistungsstark bleiben. Das geht über das reine Fachwissen hinaus. Zunehmend werden Kommunikationsfähigkeiten, Zeit- und Selbstmanagement sowie Führungsqualitäten zu immer wichtigeren Ressourcen für jede Organisation. Die sogenannten Soft Skills halten Einzug. Was vor rund 30 Jahren noch belächelt wurde, hat an Bedeutung stark gewonnen.
Das Leben als Lernreise
Es beginnt im Mutterleib und hört bestenfalls nie auf: Das Leben ist eine einzige große Lernreise. Menschen entwickeln sich unablässig weiter und passen sich an Veränderungen an. Das Gleiche gilt für die Arbeitswelt: Die Mitarbeitenden wollen lernen und sich entwickeln, sich ausprobieren, ihre Stärken stärken und an ihren Schwächen arbeiten. Die Frage, die sich stellt: Wie gehen Organisationen und Unternehmen damit um? Was bietet die Digitalisierung des Lernens an Vorteilen für ganze Belegschaften? Wie lässt sich der Wunsch zu lernen sinn- und gewinnbringend nutzen? Wo geht die gesamtgesellschaftliche Lernreise hin? Und ganz wichtig: Wie lassen sich erfolgreiche Konzepte implementieren, die gleichzeitig nachhaltig sind?
Digitalität schafft Möglichkeiten
Die reine Wissensaneignung und der Erwerb fachlicher Kompetenzen über klassisch organisierte Lernangebote sind nicht länger ausreichend. Ausnahmen bestätigen die Regel und für einige Inhalte ist die Präsenzform noch immer die geeignete. Doch eine Vielzahl von Themen lässt sich längst digital abbilden. Dazu muss das Verhältnis von Lernen und Arbeiten sowie von individuellem und kollektivem Know-how grundsätzlich neu gedacht werden. Unternehmen müssen sich vielmehr als lernende Organisationen verstehen und Strukturen im Arbeitsalltag schaffen, in denen Mitarbeitende zum nachhaltigen und kontinuierlichen, lebenslangen Lernen befähigt werden. Dies gelingt insbesondere dann, wenn Lernmöglichkeiten eigenverantwortlich und individuell gestaltet sind und das Gelernte anschlussfähig in die Praxis transferiert werden kann. Nur wenn sich die Mitarbeitenden mit neu erworbenem Wissen auseinandersetzen, es weiterentwickeln, auf Neues beziehen und in einen Kontext bringen können, sind sie auch in der Lage, mit zukünftigen Herausforderungen flexibel umzugehen.
Lernen als Kultur
Moderne Lernkulturen im Unternehmen schaffen einfache Wege, Informationen für Mitarbeitende zugänglich zu machen. In einer vernetzten Welt erneuert und aktualisiert sich das Wissen im Unternehmen zudem ständig. Es reicht nicht länger, dies auf der Basis individueller Erfahrungen und Erkenntnisse als subjektives Gut zu betrachten. Vielmehr gehört es nachhaltig erfasst, veröffentlicht und geteilt. Unternehmen sollten daher entsprechende Strukturen für eine ganzheitliche Informations- und zugleich Lernumgebung etablieren, sodass individuell vorhandenes Wissen in kollektiv bereitgestellte Speichermedien überführt und letztlich dem Unternehmen als Gesamtorganisation zur Verfügung gestellt wird.
Führungskräfte sind gefragt
Damit lebenslanges Lernen keine leere Worthülse bleibt, brauchen Unternehmen eine starke Lernkultur. Das Leitbild des lebenslangen Lernens steht und fällt nämlich mit der Motivation eines jeden einzelnen Mitarbeitenden. Die Lernkultur eines Unternehmens ist es, die den Unterschied macht. Sie ist Ausdruck des Reifegrads der Personalarbeit und zudem auch des Führungsverständnisses. Nicht allein die HR-Manager, sondern alle Führungskräfte auf allen Unternehmensebenen sind für die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden verantwortlich. Dies bedeutet Verantwortung übertragen und die Mitarbeitenden mit ihren Aufgaben wachsen zu lassen. Dem Personalbereich kommt dabei eine eher unterstützende Funktion zu.
Aktuelle Fragen und Antworten
Im Online-Event von GoodHabitz „Lernen 4.0 – Wie sieht die Zukunft des Lernens aus” haben Verena Pausder am 6. Oktober neben weiteren HR-Experten wie Dr. Esther-Marie Wulf, HDI-Group und Alexandra Leimbeck, Siemens Energy, über die Fragen des lebenslangen Lernens und der nötigen Unternehmenskultur und digitalen Angeboten diskutiert. Verena Pausder stellte in ihrer Keynote „Bildung neu denken – wie wir Gestalter*innen der Zukunft werden” fest, dass viele Unternehmen und insbesondere das gesamte Bildungssystem bei Bildung und Weiterbildung noch in überholten Strukturen verbleiben. „Wir müssen Bildung neu denken, wenn wir die Fragen von morgen beantworten wollen“, bilanzierte sie und hob hervor, mehr Neugier als Angst vor Digitalisierung und digitalen Bildungsangeboten zu haben. Dabei brachte sie inspirierende Ansätze wie den “frei-day” und dem “Stop-doing-Tag” ins Gespräch, um Routinen zu hinterfragen und kreative Freiräume zu schaffen, um auf neue Lösungen und Gedanken zu kommen.
Jan Foelsing warf die Frage auf, wie Deutschland wettbewerbs- und die Unternehmen konkurrenzfähig bleiben wollen, wenn sich nicht die gesamte Unternehmenskultur in Bezug auf das lebenslange Lernen ändert. Foelsing sieht die Chancen darin, Weiterbildung so zu etablieren, dass die Mitarbeitenden sie von sich aus selbstbestimmt auswählen und durchführen können. Der Push-Ansatz soll seiner Meinung nach dem Pull-Ansatz weichen. Zudem sieht er Lernen im Team als neuen und praktikablen Weg, im Austausch sofortigen Wissenstransfer zu generieren.
Entwicklung in Deutschland
In Bezug auf das lebenslange Lernen und den nötigen Wandel in der Unternehmenskultur waren sich die Experten einig: Deutschland hat noch großes Potenzial. Insbesondere in nicht-produzierenden Organisationen wie Verwaltungen oder Kliniken, die eine weite Spannweite bei den Berufen haben, ist noch viel nachzuholen. Manufacturing sei, den Experten zufolge, auf einem guten Weg, während im Bereich Retail die Möglichkeiten ebenfalls noch oftmals brachliegen.
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Der Autor:
Oliver Hahn
ist seit März 2022 Country Manager bei GoodHabitz, zuvor war er drei Jahre bei dem EdTech Unternehmen Learnlight als Sales Director DACH für den Vertrieb zuständig und rund sechs Jahre Head of Business Development Europe bei Rosetta Stone. Der 40-Jährige verfügt außerdem über jahrelange Erfahrung im Bereich der Personalberatung.
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