Digitalisierung und Automation verändern unseren Arbeitsalltag ebenso wie die Anforderungen der Unternehmen an die Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden. Damit diese von der rasanten Entwicklung nicht abgehängt werden, muss auch betriebliche Bildung neu gedacht werden. Um einen Kulturwandel im Unternehmen erfolgreich herbeizuführen, gilt es, die betriebliche Bildung digital aufzustellen – auch nach der Pandemie.
Wie rasch sich der Arbeitsalltag an neue Voraussetzungen anpassen muss, hat uns die Corona-Pandemie deutlich vor Augen geführt. Praktisch über Nacht waren Unternehmen gezwungen, ihre Teams ins Homeoffice zu schicken und Arbeitsprozesse komplett neu aufzusetzen. Damit entstanden neue Lernbedürfnisse: Wie verhandle und kommuniziere ich richtig im Video-Call? Wie führt man ein Team remote? Wie arbeitet man virtuell effizient und in Balance? Diese Fragen decken einen hohen Wissensbedarf auf. Zugleich zeigt das Tempo der pandemiebedingten Veränderungen, wie wichtig Flexibilität und eine gute Koordination mit den Mitarbeitenden in Sachen betrieblicher Bildung sind. Denn bereits vor der Pandemie hat das Tempo, in dem neue Fähigkeiten und Qualifikationen gefordert sind, deutlich angezogen. Digitalisierung und Automatisierung verändern Jobs oder machen sie überflüssig, neue Berufsbilder und neue Anforderungen entstehen. Wer hier mithalten möchte, ist gefordert, sich neu aufzustellen und seine Skills konstant zu schärfen. HR-Verantwortliche müssen daher ebenfalls umdenken. Sie müssen lernen, digitale Werkzeuge einzusetzen – für das Personalmanagement ebenso wie für die betriebliche Bildung.
Motivator und Content Gatekeeper in einem
Als Grundlage für eine Weiterbildung, die die Anforderungen der digitalen Zukunft erfüllt, sind präzise ausgearbeitete Trainings und Lernprogramme nötig, die den Mitarbeitenden wirklich Mehrwert bieten. Hier scheitern HR-Abteilungen noch zu oft und verlieren sich in Ankündigungen für Weiterbildungsangebote oder erarbeiten detaillierte Anforderungsprofile, ohne sich zu überlegen, wie sie die Mitarbeitenden auch fördern können. Um Mitarbeitende zu motivieren, immer neu an ihren Fähigkeiten zu arbeiten und sich neues Wissen anzueignen, ist es jedoch nicht mit einzelnen Schulungen getan. Eine Lernstrategie und die richtigen Werkzeuge sind nötig, um die betriebliche Bildung zukunftssicher zu machen. Lebenslanges Lernen ist letztlich für beide Seiten – Mitarbeitende und HR-Teams – ein Thema, denn nur wer permanent, zeitnah und aktuell die eigenen Fähigkeiten hinterfragt und erneuert, ist für künftige Herausforderungen gewappnet. Die Personalentwickler unterstützen eine Lernstrategie am effektivsten, indem sie die passenden Werkzeuge sichten, auswählen und zur Verfügung stellen. Auf der einen Seite stehen hier technische, automatisierte Tools, die helfen, Prognosen zu erstellen, Trainings auszuarbeiten und Lernangebote zu personalisieren. Auf der anderen Seite stehen digitale Lernangebote, die auf den Säulen Selbstorganisation, Individualisierung und Kontextualisierung basieren. „Learning Analytics“ beispielsweise ermöglichen es, dass sich die Lerninhalte dem Fortschritt des einzelnen Mitarbeitenden anpassen. Zusätzlich hat dieser die Freiheit, selbst zu entscheiden, wo und wann er oder sie lernt, denn der Zugriff ist über verschiedene Endgeräte möglich. Ein weiterer Vorteil: Die Lerninhalte werden in verschiedenen Formaten aufbereitet, was das Lernen zusätzlich unterstützt. Beim virtuellen Lernen erhobene Echtzeitdaten zeigen darüber hinaus, wie gut ein Kurs angenommen wird und ob sich die Investition ausgezahlt hat. Da Menschen nur dann agil arbeiten können, wenn die Lerninhalte mit dem Wandel Schritt halten, müssen sich Personalentwickler zusätzlich zu ihren strategischen Aufgaben zunehmend als Kuratoren von Inhalten verstehen. Als Content Gatekeeper müssen sie sicherstellen, dass Lerninhalte relevant und hochwertig sind und aus zuverlässigen Quellen stammen.
Die passenden Lerninhalte bereitstellen
Mitarbeitende wünschen sich in der Regel einen zeit- und ortsunabhängigen Zugang zu Lerninhalten, um sich rasch mit neuen Themen vertraut machen zu können. Zwar bieten Learning-Management-Systeme (LMS) und Learning-Experience-Plattformen (LXP) einen großen Mehrwert, denn sie führen verschiedene Lernressourcen zusammen, fördern die Entwicklung individueller Lösungen und bieten zusätzliche Funktionen. Jedoch erfolgt die Anmeldung auf den Systemen separat, was das Lernen während der Arbeit für die Mitarbeitenden kaum einfacher macht. Das erschwert das rasche Erfassen von Inhalten, denn Menschen bevorzugen den direkten Austausch mit ihren Kollegen, etwa im Internet oder auf Sharing-Plattformen wie MS Teams. Für die Bereitstellung von Lerninhalten bedeutet dies, dass sie nahtlos in Arbeitsabläufe integriert werden müssen. Sie sollten zudem prägnant, vielseitig und flexibel einsetzbar sein. Dafür eignen sich beispielsweise die qualitativ hochwertigen und kuratierten Zusammenfassungen von getAbstract, die nicht nur schnell zugänglich sind und sich einfach in den Arbeitsalltag integrieren lassen, sondern relevante Inhalte der Originalwerke in kurzer Zeit vermitteln. Eine gute Lernlösung zeichnet sich zusätzlich dadurch aus, dass sie eine lebendige Lernkultur im Unternehmen fördert.
Flexibilität auch am Arbeitsplatz fördern
Das Lernen im Unternehmen wird immer auch vom Arbeitsumfeld bestimmt. In der Pandemie ist der Präsenzarbeitsplatz stellenweise durch das Homeoffice und hybride Arbeitsformen ersetzt worden. Und das wird Bestand haben: Eine Studie des Digitalverbandes Bitkom bestätigt diese Tendenz. Demnach wird jeder Dritte nach der Pandemie seinen Arbeitsort flexibel wählen (35 Prozent). Acht Prozent werden ausschließlich, 27 Prozent teilweise im Homeoffice arbeiten. Auf diese Herausforderung müssen Unternehmen ebenso flexibel reagieren wie auf die Anforderungen der betrieblichen Bildung der Zukunft. Sie müssen die Grundlagen für eine gute Zusammenarbeit legen. Dazu gehören einige wichtige Punkte:
- Das Arbeitsumfeld positiv gestalten: Wer in ein gesundes Umfeld investiert, etwa durch inspirierende Arbeitsorte und flexible Raumkonzepte, stärkt die Leistungsfähigkeit seiner Belegschaft.
- Unternehmenskultur berücksichtigen: Arbeiten alle remote, leidet die Unternehmenskultur. Umso notwendiger ist es, Verhaltensweisen und Ritualen treu zu bleiben, möglichst unmittelbar zu kommunizieren und Informationen allen so schnell wie möglich zur Verfügung zu stellen.
- Erwartungen der Mitarbeitenden berücksichtigen: Mitarbeitende wissen in der Regel genau, wie sie arbeiten wollen. Sie wünschen sich flexible Arbeitszeiten, inspirierende Führung und sinnvolle Aufgaben ebenso wie die Chance zur Weiterentwicklung. Werden sie mit ihren Wünschen abgeholt, unterstützt dies ein gutes Betriebsklima.
- Stress vermeiden und managen: Nur positiver Stress beflügelt. Eine wertschätzende Unternehmenskultur macht Schluss mit negativem Stress und Mitarbeitende offen für neue Ideen.
- Einsamkeit vermeiden: Am hybriden Arbeitsplatz der Zukunft kann sich eher ein Gefühl von Einsamkeit einstellen als im Großraumbüro. Daher müssen Führungskräfte wie Mitarbeitende Vereinsamungsprävention auf ihrer Agenda haben – und die nötigen Soft Skills trainieren.
All diese Punkte verlangen von Belegschaft und HR-Team die Bereitschaft zu Veränderungen. Eine gute Arbeitsatmosphäre zu schaffen, bedeutet auch, Menschen nicht zu überfordern. Das gilt vor allem auch für Veränderungsprozesse, denn diese werden in der Regel als Bedrohung wahrgenommen. Ein sicherer Rahmen aus Datenschutzregeln, Arbeitszeitregelungen und gesetzlich geforderten Vorgaben bringt Ruhe in den neuen, virtuellen Arbeitsalltag und bindet die Arbeit im Homeoffice in die Unternehmenskultur ein.
Bei diesem Artikel handelt es sich um einen bezahlten Beitrag der getAbstract AG.
Der Autor:
Patrick Brigger
ist Mitgründer und COO von getAbstract, einem seit 1999 aktiven Online-Wissensanbieter. Der Absolvent der ETH Lausanne (Ph.D.) und ehemalige Leiter des Signal Processing Laboratory der National Institutes of Health in Washington D.C. hatte unmittelbar vor getAbstract eine US-amerikanische Softwareentwicklungs- und IT-Beratungsfirma in New York gegründet. Gleichzeitig arbeitete Patrick Brigger damals am IBM T.J. Watson Research Center in Hawthorne, New York.
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