Wenn das Wort „Messbarkeit“ gegenüber L&D-Mitarbeitern fällt, hört man häufig Antworten wie: „Uns fehlen die Daten“, „Der Geschäftsführung ist es egal“, „Wir können uns keinen Datenanalysten leisten“. Obwohl 90 % der L&D-Führungskräfte die Wirksamkeit von Lernen auf das Geschäft messen möchten, glauben nur 26 %, dass sie dazu in der Lage sind. Aber was ist, wenn viele der Vorurteile über die Messbarkeit im Lern-Kontext nicht wahr sind? In diesem Artikel entlarven wir drei Mythen, die in diesem Zusammenhang bestehen.
Mythos 1: Das Business interessiert sich nicht für die Messbarkeit von Lernerfolgen
Wir alle waren schon in solchen Meetings – L&D präsentiert Kennzahlen, während Führungskräfte ihre Augen verdrehen. So solide Ihre Daten auch sind, eventuell ist die Art und Weise, wie Sie die Daten verarbeitet haben, schlichtweg nicht aussagekräftig.
Nehmen wir an, dass Sie Zahlen zur Finanzierung einer zusätzlichen Arbeitsschutz-Initiative in Ihrem Unternehmen präsentieren. Ihre Daten zeigen, dass 60 % der Belegschaft bereits geschult sind, und mit den zusätzlichen Mitteln könnten Sie die restlichen 40 % bis zum Jahresende trainieren. Sie verwenden Zahlen, die Ihr Anliegen untermauern, allerdings fehlt jeglicher Bezug, warum dies für Ihr Unternehmen relevant ist.
Angenommen, Sie sagen stattdessen, dass Ihre Daten zeigen, dass die Verletzungsquote pro 10 % trainierter Mitarbeitenden um 6,5 Punkte gesunken ist. Aus geschäftlicher Sicht ist dies mit Sicherheit wesentlich überzeugender. Denn während sich Führungskräfte nur bedingt um die Trainings-Abschlussrate kümmern, interessieren sie sich vielmehr dafür, was ihnen dieser Fortschritt hinsichtlich der Geschäfts-Kennzahlen bringt.
Sorgen Sie dafür, dass Ihre Auswertung für das Unternehmen unmittelbare Relevanz hat und erregen Sie damit Aufmerksamkeit bei den Entscheidern. Bringen Sie Ihre Lerndaten mit den Geschäftsdaten zusammen und verknüpfen Sie die Aspekte zwischen dem, was dem Unternehmen wichtig ist, mit dem, was Sie dazu beitragen können. Im Laufe der Zeit wird sich die Sichtweise des Unternehmens auf das Thema Lernen ändern, wenn Sie Ihren (Mehr)Wert sichtbar machen können.
Wir haben festgestellt, dass es hilfreich ist, eine Measurement Map® wie die untenstehende zu nutzen, um die Kausalkette zwischen Unternehmenszielen und Lerninvestitionen aufzuzeigen. Erstellen Sie eine solche Karte in Zusammenarbeit mit Ihren Geschäftspartnern.
Ein Beispiel: Eine Vertriebsorganisation möchte ihren Marktanteil und die Rentabilität steigern. Woher wissen Sie, ob das jeweilige Training zur Zielerreichung beiträgt? Beim Aufbau der Measurement Map® müssen Sie zunächst das Umsatzvolumen und den Bruttogewinn steigern. Dies wird durch neue, wiederkehrende und empfohlene Kunden ermöglicht. Wie kommen Sie an diese Kunden? Durch Schlüsselqualifikationen im Verkauf wie Akquise, Terminvereinbarungen und hervorragendem Kundenservice. Nun steht fest, worauf es bei Ihrem Verkaufstrainingsprogramm ankommt. Und wenn Sie bereits kurz nach der Schulung vermehrt Kundenkontakte und Termine nachweisen können, werden Sie und Ihre Geschäftspartner sicher sein, dass das Training bereits erste Erfolge zeigt. Was in diesem Zusammenhang noch besser ist, ist, dass die Führungskräfte höchstpersönlich mit Ihnen gemeinsam an der Measurement Map gearbeitet haben und so eine direkte Verbindung zwischen Lernen und Geschäft geschaffen wurde. Die Führungskräfte verstehen jetzt besser, wie Lernen ihre eigenen Geschäftsziele unterstützt.
Mythos 2: Die Messbarkeit von Lernerfolg ist eine präzise Wissenschaft
Das Thema „Messbarkeit“ im Lern-Kontext ist sicherlich ein wissenschaftliches Unterfangen. Interessanterweise betrachten Wissenschaftler die Messung an für sich als eine Möglichkeit, die Ungenauigkeit zu reduzieren, und nicht um eine exakte Antwort zu liefern. Messungen werden verwendet, um uns mehr Informationen als zuvor zu geben, damit wir bessere Entscheidungen treffen können.
Dies bedeutet, dass Sie sich ein für alle Mal von der Perfektion verabschieden können, wenn es um die Messbarkeit des Lernens geht. Denken Sie vielmehr über die Art von Geschäftsfragen nach, die Sie mithilfe der Messungen beantworten möchten, wie zum Beispiel:
- Bringt mein Programm einen Fortschritt? Bewegt es irgendetwas?
- Wenn ja, was und wie viel?
- Ist es für einige Lernende effektiver als für andere?
- Sollen wir das Programm weiterführen?
- Wie können wir es besser machen?
Wenn Sie z.B. zu 95 % sicher sind, dass Ihr Verkaufsschulungsprogramm die Leistung der Mitarbeitenden in einer gewissen Bandbreite erhöht, reicht dies aus, um zu wissen, dass Ihr Programm erfolgreich sein wird. Das bedeutet, dass für die Art von Fragen, die Sie beantworten, nah genug, gut genug ist. Der Zweck der Messung besteht nicht darin, präzise zu sein. Es geht darum, die Ungenauigkeit zu reduzieren, damit Sie fundierte Entscheidungen treffen können.
Obwohl dies paradox erscheinen mag, basiert jede exakte Wissenschaft auf der Idee der Annäherung.
(Bertrand Russell, Mathematiker und Philosoph)
Mythos 3: Ich brauche einen Datenexperten, um dies richtig zu machen
Sie brauchen sicher keinen Datenexperten, um das Messen Ihres Lernerfolgs zu verbessern. Was Sie brauchen, ist jemand, der sich gut mit Daten auskennt und Tabellenkalkulationen optimal nutzen kann – nämlich einen Datenanalysten.
Obgleich die meisten Kolleginnen und Kollegen in Ihrem L&D-Team wahrscheinlich besser mit Menschen umgehen können als mit Zahlen, so gibt es doch wahrscheinlich mindestens eine zahlenaffine Person, die gerne Daten auswertet und Muster erkennt. Wenn diese zusätzlich auch noch über Geschäftssinn verfügt, haben Sie einen potenziellen Datenanalysten gefunden!
Die gute Nachricht ist also, dass Sie möglicherweise niemanden zu Ihrem Team hinzufügen müssen, um mit der Lernerfolgs-Messung zu beginnen. Wir empfehlen Ihnen, sich Ihre bestehenden Mitarbeitenden unter diesen Aspekten genauer anzusehen, um intern eine Datenanalysekompetenz aufbauen zu können. Fangen Sie einfach an, in kleinen Schritten. Im Handumdrehen verblüffen Sie die Führungskräfte bei Ihnen im Unternehmen mit Ihrem Verständnis für deren Probleme und zeigen Sie Ihre Kompetenz, indem Sie Impulsgeber und wichtige Stütze bei der Entscheidungsfindung werden.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass sich die Branche im Laufe der Jahre viele Mythen und Ängste über die Messbarkeit von Lernerfolgen aufgebaut hat. Dies liegt wahrscheinlich daran, dass die Arbeit mit Zahlen für viele von uns einschüchternd ist. Sobald Sie jedoch diese Mythen ausgeräumt haben, können Sie sich auf Ihre “Messreise” begeben. Tatsächlich könnte die Messung das sein, was das Lernen endlich und wirklich auf das Geschäft ausrichtet und Ihren Wert für immer transformiert.
Bei diesem Artikel handelt es sich um einen bezahlten Beitrag von GP Strategies Deutschland.
Stichworte:
Zielgruppe
Alle Branchen – HR, L&D, Transformation, Innovation, Fachabteilungen.
Methodik
Learner Centric Design, Design Thinking, Experience Design, Systems Thinking.
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Analytics und Reporting, Autorentool, Coaching und Mentoring, Digital Learning, E-Learning, Führungskräfteentwicklung, Integration, LCMS, Learning Ecosysteme, Learning Experience, Lerninhalte, LMS, LMS Administration, LXP, Managed Learning Services, Mobile Learning, Trainingskoordination, Vendorenmanagement.
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Profil:
Tim Burmeister
hat 20 Jahre Erfahrung im Learning & Performance Bereich und hat unter anderem für Unternehmen gearbeitet wie Accenture, Apple, Barclays, imc, MediaMarktSaturn und weitere.
In seiner aktuellen Rolle als Learning Transformation Manager bei GP Strategies begleitet er Unternehmen und L&D-Abteilungen bei der Transformation ihres Bereiches und hilft, Modern Workplace Learning bereit zu stellen, angefangen bei der Strategie, dem Umbau von Learning Teams, der Implementierung von moderner Learning Technologie und dem Wichtigsten, der Verankerung von L&D im Business.
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