Lernen bedeutet ständige Weiterentwicklung und Anpassung. Mit zunehmender Digitalisierung des Lernens reicht formales Training nicht mehr aus, um die Bedürfnisse der Lerner zu erfüllen. Mitarbeiter wollen anhand praktischer Erfahrungen in ihr Lernen eintauchen. Sie möchten nicht von ihrem Arbeitskontext getrennt Wissen erwerben, sondern Zugang zu Ressourcen und Experiences, wann und wo auch immer sie welche benötigen.
Nehmen wir an, ein Mechaniker muss Bremsbeläge auswechseln. Er ist relativ neu in seiner Funktion und soll diese Aufgabe zum ersten Mal machen. Für diesen speziellen Fall wäre ein Augmented Reality (AR) -Tutorial oder eine Jobhilfe ideal, in der beschrieben wird, wie die Bremsbeläge montiert werden. Die Informationen sind bei Bedarf auf einfach zu konsumierende Weise verfügbar und der Lerner kann das benötigte Wissen sofort in die Praxis umsetzen. Tatsächlich praktizieren Mechaniker diese Art des On the Job-Lernens bereits, und es zeigt sich, dass es wirklich funktioniert.
Formales Lernen wie Webinare oder Fachvorträge würden den Mitarbeiter aus seiner Arbeitsumgebung herausholen und wären daher ineffektiv. Das soll nicht heißen, dass diese Lernformen veraltet sind. Im Gegenteil, sie haben in der L&D-Welt immer noch Gewicht, aber wir bewegen uns jetzt in der „Zukunft der Arbeit“, was bedeutet, dass andere Formen des Lernens, wie beispielsweise multimodale Experiences, immer integraler und zentraler in der Welt des Lernens werden.
Kehren wir zu unserem Mechaniker zurück. Er hat in seiner Karriere Fortschritte gemacht und möchte nun seine eigene Werkstatt gründen. Dafür braucht er mehr als nur Ressourcen. Hier braucht er Erfahrung; Mentoren, die bereits ein eigenes Unternehmen gegründet haben und ihre Erfahrung in der Leitung und dem Aufbau mit ihm teilen und von denen er lernen kann.
Die Vision der ‘Zukunft der Arbeit’
In erster Linie ist die „Zukunft der Arbeit“ davon abhängig, dass wir uns ausschließlich auf die Mitarbeiter konzentrieren – sie stehen im Mittelpunkt jeder Experience und Ressource. Weitere zentrale Punkte dieser Vision sind:
- Bietet Leistungskennzahlen und -analysen für Lerner sowie das Unternehmen
- Richtet sich an den Kernzielen des Unternehmens aus
- Stellt sicher, dass Fähigkeiten schnell genug aufgebaut werden, um mit den Geschäftsanforderungen Schritt zu halten
- Pflegt die Zusammenarbeit und Gemeinschaft
- Ermöglicht selbstgesteuertes Lernen
- Ist in den Arbeitsablauf integriert, Zugriff und Navigation funktionieren reibungslos
- Ist angenehm und einfach zu bedienen
- Fördert Schnelligkeit und Agilität
- Ermöglicht Lernen, das für die digitale Welt und Arbeitsweise relevant und kontextbezogen ist
- Ermöglicht Führungskräften und Lernern, die erforderlichen Erfahrungen zu machen, zugeschnitten auf ihre persönlichen Bedürfnisse
Mit Hilfe dieser Vision können Unternehmen ansprechendere Learning Experiences gestalten, die ihren Nutzern einen echten Mehrwert bieten. Die Umsetzung von Erfahrungen in den Arbeitsablauf ist der Schlüssel, wobei es hierbei keinen einheitlichen Ansatz für alles gibt. Die Experiences müssen relevant sein und den Bedürfnissen sowohl des Lerners als auch des Unternehmens entsprechen.
Die wahre Kunst besteht darin, das wirklich Relevante zu finden. Es reicht nicht aus, Inhalte einfach in kurze Mikroerlebnisse zu unterteilen. Straffen Sie die effektivsten Teile des Lernens und lassen Sie die weniger effizienten weg. Stellen Sie sich die Frage, ob diese Experience einen echten Mehrwert bietet. Hat sie den Lernern etwas gegeben, das sie vorher nicht wussten? Ist sie im Wesentlichen zielgerichtet?
Konzentrieren Sie sich auch zunächst darauf, dass sie wirksam ist, und erst im nächsten Schritt, ob sie ansprechend ist. Experiences können visuell interaktiv und unterhaltsam sein, aber wenn sie das Lernen nicht bereichern, dann lohnt es sich einfach nicht.
Die ‚Zukunft der Arbeit’ Mentalität vs. Kurs-Mentalität
Wie ist die „Zukunft der Arbeit“ Mentalität mit einer Kurs-Mentalität zu vergleichen?
Bisher wurde Lernen eher als Event denn als Prozess oder Journey betrachtet. Währenddessen konnten die Mitarbeiter ihre täglichen Aufgaben nicht fortsetzen, da sie aus ihrer Arbeitsumgebung heraus geholt wurden. Die Mitarbeiter mussten warten, bis das Unternehmen sie weiterentwickelt hatte, da Lernen selten selbstgesteuert war und Führungskräfte die Entwicklung ihrer Mitarbeiter an HR und L&D weiter gaben.
Heute sieht die Zukunft der Arbeit ganz anders aus. Lernen ist ein strukturierter Prozess geworden, der in das Arbeitsleben der Mitarbeiter integriert ist. Ihre Lernentwicklung ist selbstinitiiert und selbstgesteuert, und Lernen passiert kontinuierlich und vernetzt.
Wurden Lerner früher nur als Konsumenten betrachtet, werden sie jetzt als Mitwirkende, Mitarbeiter und Moderatoren angesehen. Auch Führungskräfte haben ihre Mentalität in Bezug auf L&D geändert und erleichtern nun den Prozess und sorgen dafür, dass Entwicklung tatsächlich stattfindet. Diese Gesamterfahrung spiegelt die verbraucherorientierte Learning Experience wider, die Lerner außerhalb ihrer Arbeitsumgebung bereits haben, was unterhaltsamer, optimierter und effektiver ist.
Es ist keine Frage von „Entweder – Oder“
Eine umfassende und solide Learning Experience ist mehrdimensional. Sie beinhaltet nicht nur Lernen am Arbeitsplatz, sondern auch soziales Lernen und formales Lernen – und nutzt bei Bedarf aufkommende Innovationen.
Beim Lernen am Arbeitsplatz geht es darum, die Ärmel hochzukrempeln. Genau wie Kinder durch Spielen lernen, lernen Erwachsene am besten, indem sie etwas tun. So werden Fähigkeiten in die Praxis umgesetzt. Diese Art des experimentellen Lernens besteht aus Online-Lernwerkzeugen wie Videos, Simulationen und Animationen sowie Tools zur Leistungsunterstützung wie Checklisten, Arbeitshilfen, FAQs und Apps. Die Kombination zusammen mit sozialem Lernen ist der nächste Schritt zur Schaffung einer effektiven Learning Experience.
Soziale Interaktion ist für einen großen Prozentsatz unseres Lernens verantwortlich. Wir erwerben Wissen und lernen, indem wir Informationen austauschen, uns gegenseitig beobachten und Fragen stellen. Dies umfasst sowohl Online- als auch persönliche Zusammenarbeit und nutzt Ansätze wie Coaching, Mentoring und Shadowing.
Schließlich haben wir noch das formale Training. Wie bereits erwähnt, ist formales Training als Stand alone Lösung zwar nicht mehr ausreichend, aber dennoch ein wesentlicher Bestandteil jeder Lernstrategie. Es umfasst Lernen über Webinare, E-Learning, Vorträge oder Präsenztrainings.
Alle drei Bereiche werden idealerweise bei einer Learning Experience berücksichtigt.
Wie kommen wir dorthin?
Das Erstellen einer Content-Strategie ist bei der Gestaltung jeder Learning Experience von entscheidender Bedeutung, da sie einen definierten Plan und eine Reihe von Zielen erstellt und auch Kosten sparen kann. Im Rahmen unserer Analyse bei GP Strategies bewerten wir die Relevanz von Inhalten für zukünftig gewünschte Verhaltensweisen genau. Nach unserer Erfahrung empfehlen wir die Verwendung des Frameworks „Borgen, Biegen, Beschaffen und Bauen“.
Stellen Sie zunächst fest, ob der Inhalt, den Sie verwenden möchten, an anderer Stelle bereits vorhanden ist. Als Nächstes prüfen Sie, ob Sie eine bereits vorhandene Lösung anpassen können. Wenn nicht, gibt es eine alternative Standardlösung, die Sie kaufen können? Falls keiner der vorherigen Punkte zutrifft, erstellen Sie die Lösung selbst.
Im Wesentlichen haben wir einen Wechsel von Kursen zu Experiences gesehen, weil dies beim modernen Lerner Gewicht hat. Die Erfahrungen sind eindringlich und ermöglichen es Ihnen, Wissen in die Praxis umzusetzen. Nehmen wir an, Sie lernen Auto zu fahren. Sie können alle verfügbaren theoretischen Prüfungen und Online-Tests absolvieren, müssen sich jedoch ans Steuer setzen und diese Fähigkeiten tatsächlich einsetzen.
Was sind also die wichtigsten Erkenntnisse für die Erstellung von Learning Experiences? Machen Sie sie relevant und zweckdienlich. Stellen Sie sicher, dass es sich um eine sinnvolle und menschliche Experience handelt. Sorgen Sie dafür, dass sich die Mühe lohnt und bieten Sie Möglichkeiten, um tiefer einzusteigen. Der Zugriff muss einfach sein, und die Lerner sollten einen Grund haben, darauf zurückzukommen. Machen Sie es bedeutsam und messen Sie die Auswirkung auf die Leistung.
Möchten Sie mehr über den Aufbau effektiver Learning Experiences erfahren? Kontaktieren Sie Tim Burmeister über tburmeister@gpstrategies.com oder rufen ihn direkt an über +49 (0)160 9461 2847.
Bei diesem Artikel handelt es sich um einen bezahlten Beitrag der Firma GP Strategies Deutschland.
Profil:
Tim Burmeister
hat 18 Jahre Erfahrung im Learning & Performance Bereich und hat unter anderem für Unternehmen gearbeitet wie Accenture, Apple, Barclays, imc, MediaMarktSaturn und weitere.
In seiner aktuellen Rolle als Learning Transformation Manager bei GP Strategies begleitet er Unternehmen und L&D-Abteilungen bei der Transformation ihres Bereiches und hilft, Modern Workplace Learning bereitzustellen, angefangen bei der Strategie, dem Umbau von Learning Teams, der Implementierung von moderner Learning Technologie und dem Wichtigsten, der Verankerung von L&D im Business.
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