„Lerntransfer ist eine sehr kitzlige Geschichte“
Prof. Dr. Hermann Körndle von der Technischen Universität Dresden (TUD) über die Voraussetzungen, um Gelerntes auch anwenden zu können.
Können Computer so flexibel wie Menschen auf den Lerner eingehen? Ist auswendig lernen gleich wissen? Und wie trägt der Austausch über persönliche Dinge zu Lernprozessen bei? Diesen und weiteren spannenden Fragen stellt sich Prof. Dr. Hermann Körndle aus der Fakultät Psychologie der Technischen Universität Dresden im Gespräch mit dem eLearning Journal und gibt Verantwortlichen von Personal- und Weiterbildungsabteilungen somit wertvolle Tipps an die Hand, wie sie mit ihrer Arbeit die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter optimal steuern können.
eLearning Journal: Herr Professor Körndle, Sie haben Ihr ganzes Forschungsleben der Psychologie des Lehrens und Lernens gewidmet, welche Aspekte untersuchen Sie da?
Prof. Dr. Hermann Körndle: Also, dort untersucht man einerseits individuelle- und auch Gruppenlernprozesse aus Sicht des Erwerbs von Fertigkeiten und Wissen. Welche Motivationsprozesse sind bei diesem Erwerb von Inhalten damit verbunden? Dazu gehört dann aber auch die Frage: Werden Lehrprozesse beispielsweise durch Feedback von Lernenden oder von Maschinen/Computern unterstützt, vor allem, wenn Lernende beispielsweise an Hürden stoßen und im Prinzip ist das Komplementärthema das Lehren. Deswegen bilden wir da auch in Psychologie die Lehramtskandidaten der TU Dresden aus, indem eben die Merkmale gut gelingender Lernprozesse den Studierenden vermittelt werden und sie dann auch teilweise trainiert werden, beispielsweise durch Microteaching, wie sie diese psychologischen Erfolgskriterien dann auch in der Interaktion mit den zukünftigen Schülern umsetzen können.
eLearning Journal: Beim Thema eLearning, da scheiden sich ja die Geister. Die einen sagen: Mehr davon, das ist die Zukunft. Und andere wiederum wie Professor Spitzer sagen, das sind reine Lernverhinderungsmethoden. Welche Position haben Sie zu dem Einsatz von eLearning im Bildungsprozess?
Prof. Dr. Hermann Körndle: Also, eLearning ist eine spezifische Lernform. Genauso wie wir nicht jeden Tag Schweinsschnitzel essen wollen, genauso wollen wir nicht jeden Tag einfach nur eLearning haben. Der menschliche Kontakt spielt eine ganz entscheidende Rolle, weil es noch einen wesentlichen Unterschied zwischen Lehr-/Lernprozessen zwischen Personen und zwischen einer Person und einem Computer oder einem technischen Interaktionspartner gibt. Die Lehr-/Lernprozesse zwischen Personen, die haben natürlich die hervorragende Eigenschaft, dass sie sehr flexibel sind. Das heißt, die Lehrperson kann, wenn sie entsprechend kompetent ist, auch flexibel auf Fehler oder Sackgassen direkt eingehen. Das geht bei Computern zum Teil auch schon, aber es ist sehr viel schwerfälliger und nicht so flexibel wie mit Menschen. Außerdem will man ja vielleicht auch in Lehr-/Lernprozessen nicht nur auf einer rein kognitiven Ebene sich einen Inhalt aneignen, sondern vielleicht auch einmal sich über persönliche Dinge zwischendrin austauschen und hat dann quasi den Kopf wieder frei, um konkret zum Lernstoff zurückzukehren.
eLearning Journal: Wer sich mit Ihrem Werk beschäftigt Herr Körndle, der stößt auf Ihre Thesen zu Verstehensillusionen. Was genau verstehen Sie darunter?
Prof. Dr. Hermann Körndle: Also, Verstehensillusionen haben wir ja oft in allen möglichen Situationen des Lernens. Nehmen wir beispielsweise mal Studierende, die aus dem Gymnasium kommen und wenig Kompetenz in puncto selbstreguliertem Lernen haben. Diese Studierende lesen natürlich irgendwelche Texte und sind dann aber kaum in der Lage, den Text im Sinne des Verstehens des Textes wiederzugeben. Die haben alle möglichen Sätze auswendig gelernt, vielleicht auch bestimmte Fachbegriffe, wissen aber teils nicht, was hinter den Fachbegriffen steckt und wie man die Fachbegriffe voneinander unterscheidet. Und die haben sich natürlich beim Lesen dieser Texte sehr angestrengt und das auswendig zu lernen, ist ja auch extrem anstrengend, aber sie haben eigentlich eine Illusion darüber, dass sie sich mit einem Thema intensiv beschäftigt haben, denn verstanden haben sie das Themengebiet dann trotzdem noch nicht. Also sie können das, was sie gelesen haben, nicht in irgendeiner Form anwenden und Nutzen für die Bearbeitung neuer Aufgabenstellungen, die sie bisher noch nicht lösen konnten. Das hat den gravierenden Nachteil, dass man nach erfolgten Prüfungen auf das Gelernte nur bedingt weiter aufbauen kann. Also, man fängt dann immer wieder von vorne an und versucht, das dann erneut klarzumachen. Das ist also die typische Erfahrung mit Verstehensillusionen.
eLearning Journal: Ja, die Verstehensillusion hat ja auch sehr viel mit dem Lernprozess oder mit einem mangelnden Lerntransfer zu tun. Professor Axel Koch hatte vor Jahren mal das Buch „Die Weiterbildungslüge“ veröffentlicht. Hier ging es nicht primär um eLearning, sondern vielmehr eigentlich um Präsenz. Aber er hat die These aufgeworfen, dass wir reflexartig in der Weiterbildung immer die gleichen Methoden einsetzen, aber was wirklich nachher an Kompetenzentwicklung rauskommt, sei letztendlich erschreckend. Welchen Eindruck haben Sie von der Weiterbildung? Können wir mit diesen Methoden, die wir einsetzen, mit einem Lerntransfer rechnen?
Prof. Dr. Hermann Körndle: Das ist eine schwierige Frage. Grundsätzlich würde ich der Äußerung von Herrn Koch zustimmen, weil Lerntransfer ist, auch aus lernpsychologischer Sicht, eine sehr kitzlige Geschichte. Warum? Es gibt verschiedene Bedingungsfaktoren, wenn die nicht erfüllt sind, gibt es keinen Lerntransfer. Also, ich kann dann das Gelesene/Gelernte nicht übertragen auf eine neue Situation. Der erste Bedingungsfaktor ist schon der: Wenn zwischen dem Lernprozess und der Anwendung ein langer oder längerer Zeitraum ist, dann hat viel Vergessen stattgefunden, dann hat natürlich auch so etwas stattgefunden wie, dass ich dann quasi beispielsweise erst feststelle, ich bin einer Verstehensillusion erlegen. Ich habe damals beispielsweise nicht die Lehrperson gefragt, die hat das Thema zwar angebracht, aber ich habe nicht nachgefragt. Das nächste ist, dass es natürlich selten ist, dass ich das, was ich gelernt und auch verstanden habe, 1 zu 1 übertragen kann. Und das zeichnet natürlich auch kompetente beziehungsweise professionelle Problemlöser aus, dass sie unabhängig von der Situation, in der sich gerade ein Problem darstellt, vielleicht doch den Kern des Problems entdecken können. Und den Kern des Problems, den haben sie beispielsweise vorher einmal in einer Lehr-/Lernsituation mit einer Lehrperson kennengelernt und auch wirklich durch und durch verstanden. Aber in einer neuen Situation fehlt erst einmal die Orientierung: Wo bin ich denn jetzt? Was könnte mir denn helfen, um das Problem, dass sich mir da stellt, zu lösen? Und dazu müsste ich ein gewisses strategisches Vorgehen auch gelernt haben: Wie kann ich gelerntes Wissen und verstandenes Wissen in neuen Situationen erfolgreich anwenden und umsetzen? Und wenn das nicht geübt ist, dann ist nur etwas Gelerntes da, das nicht zur neuen Situation passt und dann habe ich eine Lernhürde.
eLearning Journal: Wir begleiten ja mit dem eLearning Journal seit 15 Jahren den Einsatz von eLearning in der betrieblichen Bildung. In unseren BENCHMARKING Studien, an denen sich jährlich 1000 Unternehmen aus dem DACH-Bereich beteiligen, ist der Dauerbrenner unter allen Themen immer wieder: Wie erhöhe ich die Akzeptanz für eLearning? Meine Frage, Herr Professor Körndle, ist: Was können wir aus lernpsychologischer Sicht dazu beitragen, um die Akzeptanz von Lernen insbesondere mit digitalen Medien zu erhöhen?
Prof. Dr. Hermann Körndle: Also, zunächst ist eine Klärung des Akzeptanzbegriffes erforderlich. Da würde ich natürlich als Lernpsychologe sagen – Aufwand und Ertrag –, also wie viel Lernzeit und was kommt hinten bei raus? Und was kann man dazu nun alles tun? Zunächst einmal, wenn das eLearning gut gemacht ist und die Person gelernt hat, selbstreguliert zu lernen, mit diesen digitalen Materialien, dann habe ich schon mal einen ersten Punkt beim Kostennutzenverhältnis. Aber wir hatten gerade vorhin das Thema, dass natürlich nicht alles, was ich gelernt habe, 1 zu 1 transferiert werden kann, auch in einem Betrieb nicht. Auch da gibt es geänderte Situationen. Das Kern des Problems und der Aufgabenstellung ist immer noch derselbe: Den müsste ich natürlich bei Ihnen im Lernprozess explizit auch thematisiert haben, wie ich das Gelernte denn in unterschiedlichen Situationen noch einmal übertragen kann. Das muss nicht für alle kommenden Situationen sein, sondern zumindest an ein paar Beispielen müsste quasi der neue Stoff und verstandene Stoff variabel noch einmal geübt und übertragen werden in Anwendungsbeispielen. Das wäre durchaus eine Verfahrensweise, die man auch mit eLearning ganz gut meistern könnte. Und insofern kann man die Frage, die so schwarz-weiß gestellt wurde, taugt das jetzt oder nicht, so einfach gar nicht beantworten. Es gibt eben wie immer in der Psychologie eine ganze Reihe von bekannten Erfolgsfaktoren, wann Lernen funktioniert im gewünschten Sinn und wann es nicht funktioniert beziehungsweise wann die Akzeptanz beeinflusst wird. Ich muss dann zunächst einmal, bevor ich eLearning einsetze, mir genau überlegen, ja, was soll denn eigentlich gelernt werden, für was soll das Gelernte denn gut sein, wo soll es im Betrieb angewendet werden können, wann soll es angewandt werden können und in welchem Umfang, d.h. alleine oder mit anderen? Die Diagnose der Anwendung ist ganz wichtig.
eLearning Journal: Welchen Eindruck haben Sie: Sind es die formalen Lernangebote oder die informellen Lernangebote, die eher zum Erfolg führen bei der Kompetenzentwicklung?
Prof. Dr. Hermann Körndle: Also beide können grundsätzlich zum Erfolg führen. Wenn ich wenig Zeit/Ressourcen habe in meinem Betrieb und es soll irgendeine neue Kompetenz, die brauche ich jetzt bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, her, dann könnte ich mir durchaus vorstellen, dass man gut gemachtes informelles Lernen mit digitalen Lernmedien am Arbeitsplatz kombiniert und so relativ schnell und hohe Akzeptanz bekommt. Die Grenze einer solchen Vorgehensweise liegt natürlich darin, dass man als Betrieb quasi immer blitzartig auf neue Anforderungen reagiert, aber eigentlich keinen Entwicklungsplan hat, was brauche ich denn eigentlich in der Belegschaft für Kompetenzprofile, um zukünftig auch neu innovative Produkte zu erzeugen? Und dann sieht es natürlich so aus, dass man, wenn ich über meine Betriebsentwicklung und Produktentwicklung nachdenke, dass ich durchaus auch mit formellen Angeboten ein Stück weit vorankommen kann, aber nicht nur, ich brauche trotzdem das informelle Lernen dazu, um das, was ich formell gelernt habe, tatsächlich auch in die Anwendung zu bringen. Aber auch beim formellen Lernen ist es so, wenn man sich manche Pläne und Strategien ansieht, dann stellt man fest: Auch das formelle Lernen kann man sehr starr machen, so nach dem Motto: Ich muss erst die Grundlagen schaffen, um dann über Anwendung zu reden. Ja, der Satz ist nie falsch, aber er ist auch nicht komplett richtig. Weil dann habe ich wieder das Transferproblem, dass ich viel formalen Stoff gelernt habe und dann soll ich plötzlich, nachdem ich den vielen Stoff mir angeeignet habe, das plötzlich in die Praxis bringen. Dann habe ich mein eigenes Transferproblem, meine eigene Transferlücke geschaffen. Insofern hängt es wirklich davon ab, von einer klugen Mischung in Abhängigkeit davon, ob das jetzt ganz schnell gehen muss – die Kompetenz muss jetzt her, koste es was es wolle oder ob ich sage ok, ich kann jetzt erst einmal eine Durststrecke überwinden, aber ich muss insgesamt auch an eine innovative Entwicklung denken und dazu brauche ich Zeit und muss auch die formalen Möglichkeiten nutzen, mir eine Übersicht zu verschaffen, was ist denn neben meinem momentanem Produktportfolio hinaus in der Wissenschaft, in den Techniken alles passiert und was könnte ich vielleicht zukünftig davon nutzen, obwohl ich momentan das zugehörige Produkt noch gar nicht kenne? Aber wenn ich dann keine technischen Grundlagen habe, dann komme ich hier natürlich auch nicht auf entsprechende Gedanken und eine Problemlösung.
eLearning Journal: Lassen Sie uns noch einen Professor einführen in unser Gespräch und zwar den Neurobiologen Professor Hüther. Er sagt, die stärkste Triebfeder fürs Lernen ist die Neugierde. Und er führt auch an, wann lernen wir schon mehr im Leben als wenn wir ganz ganz klein sind, wenn wir teilhaben wollen, wenn wir Laufen lernen, wenn wir Sprechen lernen wollen. Teilen Sie seine Einschätzung oder sehen Sie andere große Triebfedern als Anreiz zum Lernen?
Prof. Dr. Hermann Körndle: Also Neugier ist sicher mit ein Anlass des Lernprozesses. Aber zu diesem Anlasser brauche ich natürlich auch einen Motor, der anspringen kann. Das heißt, die Lernsituation muss dann auch so gestaltet sein, dass die Neugier auch erfolgreich irgendwie umgesetzt werden kann in eine neue Bewegung oder Lernstoff. Und insofern, ich gebe Herrn Hüther da schon recht, aber das ist nur die halbe Botschaft. Und was wir beispielsweise sehen, wenn wir Grundschulkinder uns ansehen, die stürmen natürlich zu Beginn des ersten Grundschuljahres freudig erregt in die Schule und am Ende des ersten Grundschuljahres ist von ihrer Motivation und Neugier vergleichsweise wenig übrig geblieben, weil wir natürlich feststellen, dass es ein formales Lernangebot ist. Das formale Lernangebot ist durchaus auch berechtigt, aber ist natürlich auch anstrengend, selbst wenn ich Erfolg habe. Und wenn ich dann noch eine Schulsituation habe, die wir Gott sei Dank in den Grundschulen nicht mehr so haben, die eigentlich auch Misserfolge erzeugt am laufenden Meter, dann ist natürlich, im Grunde genommen, der Antrieb/die Neugier verpufft. Aber ich glaube schon, dass gute Lehrpersonen in der Grundschule durchaus in der Lage sind, diese Neugier tagtäglich neu zu wecken, dazu brauchen wir gut ausgebildete Lehrpersonen. Aber alleine nur die Neugier wecken und dann quasi die Neugier nicht befriedigen können, das hilft natürlich auch nicht.
eLearning Journal: Kann man aus lernpsychologischer Sicht eigentlich nicht nicht lernen? Also, wir würden gerne die Frage nach Paul Watzlawick stellen, der ja sagt, man kann nicht nicht kommunizieren. Kann man also nicht nicht lernen?
Prof. Dr. Hermann Körndle: Also, der Aussage kann ich voll zustimmen. Ja, man kann auch nicht gelernt werden. Die Möglichkeit gibts in unserer Sprache schon gar nicht. Und die Begründung ist eigentlich rein biologischer Art. Wenn man Veränderungsprozesse beispielsweise bei Tieren der unterschiedlichsten Gattung sich anguckt, dann stellt man eigentlich fest, offensichtlich sind alle Tiere und auch Menschen in der Lage, sich den Umweltbedingungen anzupassen. Und wenn das länger anhält, würden wir dann natürlich über Lernen sprechen. Trotzdem ist das Stellen der Frage nicht ganz falsch. Warum? – Wenn ich davon ausgehe, dass die lernenden Organismen oder die lernenden Personen, bleiben wir einmal wieder bei den Personen, grundsätzlich in ihren Voraussetzungen sehr unterscheiden, dann ist ganz klar, dass ein festgefügtes Lernangebot natürlich nicht auf diese unterschiedliche, heterogenen Voraussetzungen der Lernergruppe passen kann. Die Entwicklungspsychologie würde hierzu sagen, es kommt auf eine Passung an zwischen den Aufgabenanforderungen und den Lernvoraussetzungen an, die die Person mitbringt. Und es gibt eine Zone der nächstmöglichen Entwicklung, wo die Voraussetzungen der Lernerperson und die Anforderungen der Aufgabe gerade so sind, dass es passt, das heißt, in einem bestimmten Toleranzbereich. Und dann findet Veränderung statt. Jetzt kann man sich vorstellen, wenn ich eine Gruppe habe, die schon relativ weit im Lernprozess fortgeschritten ist und ich habe ein Lernangebot, das sie unterfordert, dann würden sie ja quasi all die Aufgaben, die mit dem neuen Lernangebot verbunden sind, sowieso schon längst lösen können, dann sind die natürlich gelangweilt. Anderer Fall: Wenn mein Lernangebot die Voraussetzungen der Person überschreitet, dann sind sie natürlich in Sorge und abgehängt auf gut deutsch. Das heißt schlicht und einfach, dass wir ein differenziertes Anforderungsangebot haben sollten, das kann man insbesondere mit eLearning sehr gut machen. Vor allem, wenn man weiß, wie man Aufgaben mit unterschiedlichen Anforderungsprofilen konstruiert. Wenn man Personen trainiert hat, die sich aus solch einem Aufgabenangebot die für sie passenden auszusuchen, dann ist einfach die Chance größer, dass bei einer heterogen Gruppe von Personen die Lernerfolge sehr viel wahrscheinlicher sind als wenn ich eine solche Anpassungsmöglichkeit nicht habe.
eLearning Journal: Danke, Herr Professor Körndle, für das Gespräch.
Redaktion: Jacob Sablotny
Profil
Prof. Dr. Hermann Körndle
ist seit dem Jahre 2016 als Seniorprofessor der Professur für Psychologie des Lehrens und Lernens der TU Dresden und als Studien- und Prodekan der Fachrichtung Psychologie tätig. Seit 1993 an der TUD, beschäftigt Körndle sich derzeit schwerpunktmäßig mit dem Lehren und Lernen mit digitalen Medien, der Aufgabenkonstruktion, der Wissenstrukturierung, der Mensch-Computer-Interaktion und dem Motorischen Lernen. Zudem fungiert er als Autor diverser Fachartikel, die mitunter auch an anderen deutschen Universitäten herausgegeben wurden.
Literatur
Susanne Narciss / Elsa Hammer / Gregor Damnik / Kerstin Kisielski / Hermann Körndle:
Promoting Prospective Teacher Competencies for Designing, Implementing, Evaluating, and Adapting Interactive Formative Feedback Strategies
Gemeinsam mit den Co-Autoren der Technischen Universität Dresden beschäftigt Hermann Körndle sich in dem im SAGE Journals online veröffentlichten Fachartikel mit den notwendigen Kompetenzen angehender Lehrkräfte, um aussagekräftige und zielgruppengerechte Evaluationsverfahren zu entwickeln und anzuwenden. Basierend auf dem Interactive Tutoring Feedback Model entwickeln die Autoren ein empirisches, fallbasiertes Seminarkonzept, das Lehrkräften hilft, mündliche und schriftliche Leistungen der Schüler zu evaluieren. Das im Artikel beschriebene Seminarkonzept wurde seinerseits bereits durch Lehramtsstudenten evaluiert und erwies sich als effektiv im Zusammenhang mit Wissens- und Kompetenzausprägung der teilnehmenden Probanden.
Publikation: SAGE Journals
Kontakt
Prof. Dr. Hermann Körndle
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