Virtuelle Soft-Skill-Trainings sind inzwischen Normalität. Anfang 2020 undenkbar, mussten Personalentwickler und Trainer von heute auf morgen umdenken und haben sich der Situation beeindruckend schnell angepasst. Projektmanagement, Vertrieb, Leadership: Der Wechsel von Präsenz- auf Online-Trainings hat für viele funktioniert. Das bekannte Problem Lerntransfer jedoch ist geblieben, manche Trainingsanbieter behaupten sogar, dass bei digitalen Formaten grundsätzlich keine Transfersicherung angeboten wird. Doch ist das wirklich unser Anspruch an virtuelle Trainings?
Die Tennisspielerin Serena Williams ist eine der erfolgreichsten Sportlerinnen aller Zeiten. Stellen wir uns einmal vor, sie hätte ihre Karriere in einem x-beliebigen Unternehmen begonnen. Man hätte Serena am ersten Tag die Tennisregeln erläutert, sie über den Platz geführt und dann sich selbst überlassen. Klar: Das ist nicht der Weg, mit dem Serena Williams zur Nummer 1 der Weltrangliste aufgestiegen ist.
In den meisten Unternehmen ist es Standard, dass Mitarbeiter bei Soft-Skill-Themen wie Leadership und Zeitmanagement einmal ein Seminar erhalten und dann sich selbst überlassen sind. Der Lerneffekt dieser Trainings ist entsprechend gering. Der Vergleich mit dem Sport zeigt, wie absurd die Erwartung ist, dass die Teilnehmerinnen und Teilnehmer einen dauerhaften Lernerfolg für sich verbuchen können – es sein denn, dass ein gezieltes Training on-the-job das Seminar ergänzt.
Teams brauchen jetzt Soft Skills
Serena Williams hatte den Vorteil, dass sie nicht während einer Pandemie Tennis spielen gelernt hat und ihre Coaches ganz real treffen konnte. Doch auch unter erschwerten Bedingungen lässt sich Großes leisten. Sportler, die an den Olympischen Spielen 2021 teilnehmen wollen, müssen trotzdem am Ball bleiben und trainieren.
In Unternehmen ist es nicht anders. Gerade, wenn die Mitarbeiter im Homeoffice sind und Social Distancing die Norm ist, kommt es darauf an, die Soft Skills des Teams zu stärken. Dieser Teil der Praxis ist keine große Hürde, denn Trainings werden entweder live von Trainern via Zoom oder Microsoft Teams angeboten, oder es gibt Aufzeichnungen im LMS, mit denen Teilnehmer arbeiten können.
Schwieriger Transfer nach Online-Trainings
Die Herausforderung, Inhalte aus den Soft-Skill-Trainings im Alltag einzusetzen, ist bei diesen virtuellen Formaten allerdings noch größer als sie es bereits bei Präsenztrainings war. Der Grund? Die Teilnehmer sind auf sich gestellt. Die Diskussion über Trainingsinhalte in der Teeküche entfällt. Die Gruppendynamik im Training entfällt. Die Interaktion des Trainers mit den Teilnehmern entfällt.
Darüber hinaus sind Online-Trainings meist kürzer als Präsenzveranstaltungen. Das ist sinnvoll, weil die Aufmerksamkeitsspanne der Teilnehmer vor den Bildschirmen geringer ist als in Präsenzveranstaltungen. Problematisch wird es, wenn bei diesen Kürzungen die Transferelemente aus dem Trainingsprogrammen zuerst gestrichen werden.
Inhalte werden priorisiert, die Anwendung fällt hinten über. Erinnern wir uns an Serena Williams: Was war wohl wichtiger für ihren Erfolg als Tennisspielerin – dass sie möglichst viele Techniken kennt, oder wenige, und diese dafür perfekt beherrscht?
Kennen heißt nicht können
Der Zweck von Soft-Skill-Trainings ist, dass die Teilnehmer anschließend ihr Verhalten ändern. Dafür nützt es ihnen wenig, wenn sich das Seminar auf reine Wissensvermittlung konzentriert und sie mit dem Transfer in den Alltag allein gelassen werden. Denn beim Lernen von Soft Skills geht es weniger um das Wissen als um die Umsetzung. Das kennt jeder von sich selbst: Wir wissen, dass wir mehr Sport machen sollten. Das heißt bekanntlich noch lange nicht, dass wir es auch tun.
Woran liegt das? Soft Skills sind so genannte prozedurale Fähigkeiten. Es sind Fähigkeiten, die in einen Prozess eingebettet sind, die wir unterbewusst abrufen und die wir im Detail nur schwer erklären können. Beim Tennis wäre das zum Beispiel der Bewegungsablauf beim Aufschlag. Im Gegensatz dazu steht das deklarative Wissen, das Faktenwissen. Hier geht es um Sachverhalte, die wir einfach auswendig lernen, erklären und direkt anwenden können. Dazu gehört etwa der Verhaltenskodex für Tennisspieler auf dem Platz.
Soft Skills sind jedoch nichts, was man einfach auswendig lernt. Hier gilt: Kennen heißt nicht können. Es nützt einem Tennisnovizen wenig, anderen dabei zuzusehen, wie sie spielen. Um selbst zum Profi zu werden, muss man selbst üben, und das kontinuierlich und über einen längeren Zeitraum – so lange, bis die Bewegung unterbewusst abläuft. Soft Skills funktionieren genauso wie Bewegungsabläufe. Deshalb genügt ein einzelnes Training Ihren Mitarbeitern nicht, mitreißendes Präsentieren oder inspirierende Führung zu erlernen und das Wissen erfolgreich anzuwenden.
So gelingt die Brücke in die Praxis
Das gilt erst recht, wenn die Mitarbeiter in Online-Trainings prozedurales Wissen als Faktenwissen präsentiert bekommen. Auch dieser Teil ist wichtig, natürlich müssen die Teilnehmer die Inhalte kennenlernen und verstehen, bevor sie sie nutzen können. Wirksamer Transfer in das Tagesgeschäft findet jedoch erst statt, wenn die Teilnehmer auch Gelegenheit haben, die Inhalte mit einem ihnen bekannten Prozess zu verknüpfen und zu üben. Hier kommt die Personalentwicklung ins Spiel.
Als Personalentwickler und Trainer schlagen Sie die Brücke zwischen Training und Berufspraxis mit einem gezielten Follow-up. Das beginnt im Training selbst und entfaltet seine Wirkung dann, wenn es anschließend durch Training on-the-job fortgeführt wird.
Lerntransfer mit Training on-the-job
Mit Training on-the-job überlisten Sie eine natürliche Funktionsweise unseres Gehirns. Denn unser Gedächtnis ist ständig im Energiesparmodus. Es speichert neue Informationen beispielsweise aus Trainings im Kurzzeitgedächtnis, das wiederum nur begrenzte Speicherkapazität hat. Der Vorteil: Dort kann es neue Inhalte schnell wieder aussortieren, wenn es sie nicht benötigt und macht so Platz für neue Eindrücke. Für das Gehirn ist dieses Vorgehen sinnvoll. Für den Trainingserfolg ist es fatal: Die Teilnehmer vergessen ganz einfach, was sie gehört haben.
Anders sieht das aus, wenn die Informationen als relevant eingestuft und umgesetzt werden. Dann landen sie im Langzeitgedächtnis der Teilnehmer und sind dort abrufbar. Genau das ist das Ziel von Training on-the-job.
So wie Serena Williams Coaches hat, die sie immer wieder an die richtige Form und Ausführung ihrer Spielschläge erinnern und korrigieren, können auch Sie Ihren Teilnehmern einen digitalen Coach an die Hand geben. Dieser unterstützt sie dabei, auch nach virtuellen Soft-Skill-Trainings dranzubleiben und neues Wissen erfolgreich im Alltag anzuwenden.
Der Coach hilft den Teilnehmern im richtigen Moment dabei, ihre Ziele im Alltag umzusetzen. Ein Mitarbeiter möchte seinem Team regelmäßig Feedback geben? Dann wählt er im digitalen Coach das entsprechende Lernziel und erhält jeweils vor seinen Teammeetings den Impuls, seinem Team nach dem gelernten Schema Feedback zu geben. Den Lernfortschritt dokumentieren die Nutzer gleich in der App und werden so zusätzlich ermuntert, an ihren Zielen zu arbeiten. Sie erhalten unmittelbares Feedback über ihren Lernfortschritt und so schleicht sich nach und nach Veränderung ein: Das virtuelle Soft-Skill-Training hat einen Impact auf das reale Leben, auch, wenn Teams im Homeoffice zusammenarbeiten.
Personalisierung auf Knopfdruck
Die Voraussetzung für jeden Trainingserfolg ist intrinsische Motivation. Erwachsene lernen dann dazu, wenn es ihnen etwas nutzt – entweder weil sie eine negative Konsequenz für sich selbst verhindern wollen oder weil sie einen Vorteil für sich darin erkennen, etwas zu lernen.
Deshalb muss jeder Teilnehmer eines Trainings die Möglichkeit haben, sich ganz persönliche Lernziele zu stecken. Denn zwei Teilnehmerinnen eines Führungskräfteseminars können unterschiedliche Ziele verfolgen. Während die eine ihren Fokus darauf legt, mehr zu delegieren, entscheidet sich die andere dafür, ihre Mitarbeiter mit inspirierender Führung zu motivieren. Jede nutzt das Training für ihren persönlichen Entwicklungsschwerpunkt.
Die Programmverantwortlichen wiederum erhalten anonymisierte Daten darüber, welche Lernziele die Teilnehmer ausgewählt haben und wie lange sie an diesen gearbeitet haben. Das gibt ihnen erstmals die Möglichkeit, den Erfolg ihrer Personalentwicklungsmaßnahmen anhand von Zahlen nachzuweisen und die Programme entsprechend dem Bedarf von Mitarbeitern und Unternehmen zu entwickeln und zu verbessern.
Virtuelle Soft-Skill-Trainings werden mit gezieltem Training on-the-job nachhaltig wirksam. Die everskill-App ist in wenigen Klicks einsatzbereit und unterstützt Ihre Mitarbeiter dabei, sich auch im Homeoffice zu entwickeln. Auf diese Weise profitieren alle vom digitalen Coach in der Personalentwicklung: Mitarbeiter, Unternehmen und die Programmverantwortlichen selbst.
Dieser Artikel ist ein bezahlter Beitrag der everskill GmbH.
Die Autoren:
Dr. Daniel Schmelzer
ist Gründer und CEO der everskill GmbH. Nach einer Promotion im Bereich Verhaltenspsychologie zum Thema Empathie als Führungsverhalten und mehreren Jahren als Experte der Boston Consulting Group für das Design von on-site- und E-Learning-Trainingsprogrammen weiß er um die Bedeutung von strukturiertem Lerntransfer in den Alltag und hat dafür den digitalen Coach everskill entwickelt.
Dr. Stefan Lülf
beschäftigt sich seit Jahren intensiv mit der Personalentwicklung der Zukunft und wie Startups und etablierte Unternehmen dabei kooperieren können. Ihm ist es eine Herzensangelegenheit, gemeinsam mit Trainingspartner wie der Haufe Akademie oder Unternehmen wie Siemens dafür zu sorgen, dass Trainings im Alltag ankommen, Digitalisierung einfach umzusetzen ist und Trainingserfolg gemessen wird.
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Dr. Stefan Lülf
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