05.12.2020 | Lesezeit ca. 5 Minuten
Autor: Martina Brandt
Grow bit by bit. Bloom where you are planted.
Covid-19 hat die Trainingsbranche durchgewirbelt. Aufträge wurden abgesagt, die vollen Terminkalender haben sich teils schnell geleert. Was hat und wird sich für uns Trainer*innen in der Zukunft verändern. Ein persönlicher Blick in die Glaskugel, im Rahmen der Experience Sharing Webparade von Dr. Sammet & Wolf, bei der das Unternehmen auf nachstehende 5 Fragen um persönliche Antworten gebeten hat. Mehr Infos zu diesem Projekt finden Sie hier:
Was verändert sich für TrainerInnen durch COVID-19?
Covid-19 ist nicht der Auslöser für die sich verändernde Situation im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung. Schon lange vorher hat sich angekündigt, dass auch die Trainings- und Beratungsbranche sich ändern muss. Nun können wir die Dinge nicht mehr länger vor uns herschieben, sondern Covid-19 hat den Prozess stark beschleunigt. Ich arbeite seit vielen Jahren quasi als „Hybrid“. Ich kenne die Unternehmenssicht, da ich viele Jahre operativ Personalentwicklungsprojekte in Unternehmen festangestellt verantwortet habe und auch über weite Teile meines Berufslebens als Trainerin, Coach und Beraterin freiberuflich tätig war, bzw. bin.
Präsenztrainings standen schon vor 10 Jahren vermehrt zur Diskussion, das weiß ich aus eigener operativer Erfahrung. Wir haben damals angefangen für unsere Servicemitarbeiter*innen im Unternehmen weltweit ein eigenes Wiki aufzubauen und das hat bis heute Bestand und hat Erfahrungswissen im Unternehmen trotz massiven Wandels stetig weiterwachsen lassen. Vor Ort Service-Trainings fanden nur noch sehr punktuell statt und nur in Verbindung mit klaren Entwicklungspfaden. Es ist oftmals uns Trainern und Trainerinnen in der Vergangenheit nicht gelungen, den wirklichen Mehrwert unserer Arbeit nachzuweisen und sicherzustellen, dass sich betriebliche Weiterbildungserfolgsparameter in Unternehmen tatsächlich nachhaltig verändern. Die selbstkritische Auseinandersetzung mit dem was wir tun, ist heute zwingend angesagt.
Und es zeigt sich ganz klar, dass Weiterbildung in Unternehmen und Organisationen noch immer als Kostenfaktor gesehen wird und in Krisen streicht man diese Positionen am schnellsten, neben den Marketing- und Werbebudgets. Fatal, denn ohne eine vernünftige Lernbegleitung wird kaum ein Unternehmen mittel- und langfristig erfolgreich in diesen Zeiten des nicht nur digitalen Wandels agieren können. Wir müssen dringend als Personalentwicklungsexperten mehr Einfluss haben, um den Lernkulturwandel in
Unternehmen mit beeinflussen zu können. Trainingsthemen anbieten, zum Kunden hinfahren, Training halten, Feedback abfragen und Rechnung schreiben ist kein nachhaltiges Geschäftsmodell für Trainer*innen mehr. Auch reicht es nicht aus, Inhalte jetzt nur noch online zu vermitteln. Kurzfristig okay, aber nicht die Lösung.
Was sind die größten Herausforderungen für Trainer*innen im Umgang mit diesen Veränderungen?
Betriebliche Personalentwicklung wurde und wird nicht immer an die Unternehmensziele angepasst und oftmals war und ist der Besuch von Trainings eine Incentive- oder Adhocmaßnahme („Wir brauchen da mal ein Training…..“) statt einer strategisch fundierten Entscheidung und darunter litt und leidet die gesamte Trainingsbranche bis heute und Corona hat das Leiden noch verstärkt. Wir alle wissen sehr wohl, wie es laufen kann und sollte, aber aus betriebswirtschaftlichen Gründen nehmen wir oft ungefiltert Aufträge an und das ist auch verständlich, denn unsere Arbeit ist kein Selbstzweck. Für Unternehmen muss klar sein, Personal- und Organisationsentwicklung ist kein Kostenfaktor, der bei Krisen am ersten eingespart werden kann.
Und sind wir ganz ehrlich, jeder, der Seminare und Workshops abhält, braucht das Rampenlicht. Wir sind die Präsentatoren, Motivierer und wir wissen, was dort im Seminarraum zu tun ist. Der Lernende hat bislang zu uns aufgeschaut und dieses gute Gefühl hat uns verständlicherweise angespornt. Im neu definiertem bzw. digitalen Lernumfeld tritt der Trainierende etwas zurück. Die aktive Gestalterrolle übernimmt dabei mehr und mehr der Lernende, denn er entscheidet wie gelernt wird, bzw. was benötigt wird, wann und wo Lernen stattfindet und wie und wo er Gelerntes anwendet. Der Führungskraft kommt in diesem Lernprozess eine bedeutendere Rolle zu, der man dabei nicht immer gewachsen ist. Ein mir bekanntes Unternehmen ist dazu übergegangen nach jeder Lernmaßnahme dem Lernenden und der jeweiligen Führungskraft nach erfolgreichem Anschluss ein Zertifikat zu übergeben, um beide zu motivieren mit den vermittelten Lerninhalten zu arbeiten.
Diese quasi Entkoppelung des Lernprozesses vom Trainer bzw. der Trainerin macht uns zu schaffen. Unsere Einflussmöglichkeiten und bis zu einem gewissen Grad auch unsere Gestaltungsmöglichkeiten im Lernprozess schwinden bzw. verändern sich, entgleiten uns immer mehr. Weil wir uns oft noch nicht richtig trauen, es anders zu machen?
Die Rolle des Trainierenden wandelt sich hin zum Lernbegleiter, der zuhört, der coacht, der Denkanstöße gibt. Jemand der eher dezent, aber stark im Hintergrund agiert, statt auf der großen Bühne zu stehen und zu glänzen. Dazu gehört auch, dass wir das Arbeitsumfeld des Lernenden gut kennen und wir auch die strategischen betrieblichen Hintergründe des Kunden, für den wir im Einsatz ist, besser einschätzen können. Eine weitere Herausforderung ist natürlich die Digitalisierung. Ein Onlinetraining funktioniert einfach anders als das gute alte Präsenztraining. Die Frage stellt sich einfach: Sind gute Präsenztrainer*innen auch gute Onlinetrainer*innen? Und welche Wissenslücken müssen wir schließen und worauf wollen wir uns dabei als digitale Lern-Experten*innen fokussieren, auf die Entwicklung der Inhalte, auf die „Moderation“ der Session, auf die Lernbegleitung etc.?
Eine weitere Herausforderung ist für die Trainerbranche, dass einer unserer größten Auftraggeber, die HR-Abteilungen, sich selbst in einem Veränderungsprozess befinden. Schon 2015 hat der Harvard Business Review in seiner Sommer-, und Herbstausgabe mit dem Titel „It´s time to blow up HR (engl. Ausgabe) und I love HR- jetzt reicht´s (deutsche Ausgabe) auf sich aufmerksam gemacht. Und wahrlich, HR steht als Funktion heute in vielen Unternehmen oft unter Druck, da man ihr vorwirft, langsam. bürokratisch und ohne Ahnung vom Geschäft zu sein. Also auch unsere Auftraggeber repositionieren sich und verändern ihre Arbeitsweisen und stehen diversen Herausforderungen gegenüber. Das macht uns die Arbeit nicht leichter.
Was ist hilfreich im Umgang mit diesen Herausforderungen?
Veränderungen sind Alltag
Die Veränderungen haben einige unvorbereitet getroffen. Akzeptieren ist mit Sicherheit die erste und beste Reaktion. Lebenslanges Lernen gilt auch für uns selbst. Das ist eine Platitude ich weiß, aber wir alle haben gerne Oberwasser und Veränderungen sind eine schmerzhafte Erfahrung und das ist auch gut so. Es werden zurzeit vermehrt diverse Lernangebote für Trainer*innen angeboten. Am Anfang steht jedoch aus meiner Sicht genau zu überprüfen, wo wir mit unserem Geschäft stehen. Was wir zukünftig wollen. Worin wir gut sind. Haben sich unsere Kunden verändert, was passiert dort gerade. Wie ausgewogen ist unsere eigene Kundenstruktur. Wo gibt es neue Möglichkeiten und Kooperationen? Welche konkreten Wissenslücken haben wir? Besitze ich das nötige Toolset, Skillset und Mindset, um mit meinen Veränderungen klarzukommen. Wer ist für mich ein wertvoller, ehrlicher Impulsgeber. Ein gesundes Hinterfragen der eigenen Person und der Dienstleistung sind ein Muss.
Netzwerke werden wichtiger. Teil einer Community werden
Lernen in und von Netzwerken wird immer wichtiger. Wir müssen die Welt nicht immer alleine erobern., Die Suche nach Gleichgesinnten ist dank Social Media viel einfacher als früher. Wer offen Wissen teilt, wird in den meisten Fällen auch vieles zurückbekommen, was der eigenen Weiterentwicklung dient. Eine klare, spitze Positionierung ist entscheidend, um Persönlichkeit zu zeigen. Eine Grundvoraussetzung für gutes Netzwerken. Dabei auch Helfen, ohne auf eigene Vorteile aus zu sein.
Wissen allein sichert heute nicht unseren Erfolg
Was benötige ich wirklich für mich, im eigenen Entwicklungsprozess, ist eine der Kernfragen. Eine Anhäufung von Zertifikaten und Weiterbildungsnachweisen ist nicht die einzige Lösung, um up-to-date zu bleiben. Der Aufbau der eigenen Marke erscheint mir noch wichtiger als zuvor und da sind wir wieder beim Thema Personal Branding. Manch einer schafft sich die Reputation alleine, andere schließen sich in Netzwerken zusammen, um stärker zu werden. Der Vorteil für Trainer*innen im Netzwerk zu arbeiten ist aus meiner Sicht die bessere Variante, aber das muss jede/r von uns individuell entscheiden.
Es wird zukünftig nicht alles ausschließlich digital ablaufen. Präsenztrainings werden wieder stattfinden, aber aus meiner Sicht in einer anderen Weise. Wir sind keine Lernroboter, immer selbstmotiviert und selbstorganisiert, sondern brauchen hin und wieder den sozialen Austausch, um uns weiter zu entwickeln. Digital wird Präsenz nicht ganz ersetzen. Es geht dann dabei nicht mehr um Inhalte, die wir als Experten*innen allein im Seminarraum vermitteln, sondern es gilt, die Inhalte dort gemeinsam mit unseren Auftraggebern, den Lernenden selbst und ihren Führungskräften so zu gestalten, dass sie optimal auf das Arbeitsumfeld der Lernenden abgestimmt sind. Dazu gehört auch die entsprechenden KPIs zu akzeptieren bzw. einzufordern, denn betriebliches Lernen ist kein Selbstzweck.
Manche Lerninhalte sind leicht digital zu vermitteln und manche Inhalte brauchen den sozialen Austausch und ein persönliches beieinander sitzen, gerade wenn es um ein vieldeutiges und delikates Thema geht.
Branchen und Kunden besser verstehen und mehr zuhören
Je besser wir das Umfeld unserer Kunden verstehen, umso mehr können wir Lernprozesse und Entscheidungen beeinflussen. Oftmals hatte ich es beruflich mit Trainern* innen zu tun, die bei Gesprächen nur geredet haben, um zu beeindrucken. Ich bringe das jetzt einfach einmal unverblümt zu Papier. Entweder gab man vor, schon jahrelang branchenerfahren zu sein oder man glänzte mit Methoden und rezitierte Ausbildungen. Dinge, die durchaus relevant waren, aber erstmal nicht wichtig. Meist ging es im Erstgespräch um den „Personal Fit“. Wie gut wäre es gewesen´, wenn man als Auftraggeber dabei besser zu Wort gekommen wäre. Um Kunden besser zu verstehen, müssen wir wieder mehr zuhören, mehr Fragen stellen bzw. hinterfragen, um zu lernen worum es wirklich geht und wo die Pain Points des Auftraggebers liegen. Zugegebener Weise, in die Redefalle tappe ich auch heute noch öfter. Wir sind erfahren, standfest, kennen die Didaktik & Methodik, lieben es mit Menschen zu arbeiten und sie zu entwickeln, aber wir müssen und können auch nicht alles wissen. Es gilt: wer fragt der führt. Projekte, die ich mit Kunden oder einem externeren Trainernetzwerk gemeinsam entwickelt habe, waren meist die besten. Trainings standardmäßig einzukaufen ist aus meiner Sicht schon lange out.
Welcher Nutzen ergibt sich aus den Veränderungen für Organisationen und Trainer*innen?
Erstmal zwingt uns die veränderte Situation in Covid-19 Zeiten zum Inne halten. Es läuft nicht mehr wie früher. In den ersten Wochen hatten viele von uns viel mehr Zeit als vorher, Aufträge wurden storniert, HR-Abteilungen in Unternehmen verkleinert, Budgets gekürzt. Zeit haben hat seine Vorzüge. Der Reisestress entfällt uvm. Das ist für viele auch eine familiäre Entlastung. Viele von uns haben sich zwischenzeitlich neu orientiert, sind dabei neue Kontakte zu knüpfen, und sich neu aufzustellen. Für einige sind die Veränderungen auch gar nicht so groß wie man hie und da hört.
Durch diese veränderte Situation erfahren wir vielleicht auch, wer und was wirklich wichtig für uns ist. Welche Kunden und Partner auch mit uns durch schwierige Zeiten gehen und wie gut unser Netzwerk und die eigene Stabilität sind.
Die Teilnahme an Online-Veranstaltungen, wie z.B. das #moocamp20 oder das #Lunch & Learn des HRperformance Institut waren und sind für mich gute Möglichkeiten dazuzulernen und neue Impulse für meine Arbeit zu bekommen.
Ich finde, seit dem Ausbruch von Covid-19 erkennen wir unsere Stärken und Schwächen noch besser als vorher. Was in Organisationen und bei uns nicht wirklich gut lief, ist jetzt wie unter einem Brennglas und kann aber auch deshalb besser ver-, bzw. bearbeitet werden. Nicht aufhören zu lernen, andere Meinungen einholen, und die Ziele neu überdenken sind A und O unseres Denkens und Handelns. Und lernen auch einmal die Stille auszuhalten.
Was sollten Trainer*innen können, um weiterhin erfolgreich zu sein?
Grundlegende Definitionen überprüfen
Mit dem Wort Training und der Bezeichnung Trainerin habe ich mich schon immer schwergetan. Wird das Wort eigentlich dem gerecht was wir als Trainer*innen tun und auslösen wollen? Müssen wir die Begrifflichkeit nicht hinter uns lassen und neu mit Leben füllen? Training an Maschinen, das leuchtet mir noch ein. Aber Trainer*in klingt für mich in der Personal- und Organisationsentwicklung sehr mechanisch und prozessorientiert.
Digital Skills
Mit Sicherheit müssen wir uns alle mit dem Thema Weiterentwicklung unserer eigenen „digital skills“ beschäftigen. Ohne diese geht es nicht. Ein gutes Onlinetraining muss digital begeistern, motivieren, spannend kollaborativ die Lernenden einbinden. Das kostet oft mehr Vorbereitungszeit wie für ein Präsenztraining und wer schon einmal mehr als 3 Stunden am Stück oder länger ein Onlinetraining live abgehalten hat, weiß von was ich spreche.
Online richtig trainieren ist nicht billiger
Oftmals denken Auftraggeber, dass bei der Durchführung von Onlinetrainings die Kosten und Tagessätze für ein Seminar sinken, weil Reisekosten eingespart würden. Das mag für die Seminarteilnehmer*innen gelten, nicht für die Onlinetrainer*innen, Tutoren*innen und Lernbegleiter*innen. Klar die Reisezeit wird eingespart, aber es kommen Aufwände und Vorbereitungen hinzu, die nach wie vor die Tagessätze für die Entwicklung in voller Höhe rechtfertigen. Das sollten wir als Lernbegleiter*innen klar und eindeutig aufzeigen. Aber auch die Personalabteilungen müssen dies der Geschäftsführung erklären. Ich habe in meiner Arbeit als Akademieleiterin oft erlebt, dass bei Kosteneinsparungen einfach der Satz fiel“ da machen wir einfach ein Onlinetraining, das wird billiger“. Das ist eine Fehleinschätzung, den uns ist allen klar, was ein professionelles Onlinetraining an Investment kostet. Informelle Lernsessions können natürlich weniger kostenintensiv in Unternehmen in Eigenregie auf die Beine gestellt werden, wenn organisatorischen Voraussetzungen stimmen.
Neue Rollen entstehen
Gerade bei der Erstellung von Onlinetrainings und hybriden Lernveranstaltungen wird deutlich, dass wir mehrere Experten benötigen, die ein Lernprodukt erfolgreich machen. Es geht um die Themen Didaktik, Methodik, Moderation, Präsentation, Produktion, Animation, Lernbegleitung uvm.
Beratungskompetenz wird wichtiger
Trainer*innen werden zu Beratern*innen und Lernbegleitern*innen. Wir verändern nicht nur Menschen, sondern auch Organisationen. Personal- und Organisationsentwicklung gehören zusammen, und damit erschließt sich für uns noch ein viel breiteres Betätigungsfeld in Betrieben. In vielen Dingen sind wir Trainer*innen näher an den operativen unternehmerischen Kernthemen als manch klassische strategisch ausgerichtete Unternehmensberatung. Eine gewisse „Hemdsärmeligkeit“ und unser Pioniergeist können dabei von Vorteil sein.
Personal Branding- ein wichtiger Faktor
Die umfassende Arbeit an der eigenen Positionierung und Sichtbarkeit wird immer essenzieller. Der klassische Akquiseweg reicht heute nicht mehr aus. Alte Netzwerke verschwinden und sind keine verlässliche Größe mehr für all diejenigen, die schon länger im Geschäft sind. Eine „one-fits-all“ Strategie des eigenen Angebotsportfolios erscheint mir nicht erfolgsversprechend, je klarer, spitzer die eigene Positionierung desto besser.
Netzwerke und Communities- Perspektiven wechseln
Gerade die Covid-19 Zeit zeigt, wie wichtig Netzwerke sind. Sie fangen uns auf, geben uns halt und wir können uns austauschen. Oftmals hilft man sich dort auch gegenseitig weiter. Wichtig ist auch, dass wir dort selbst als Teilnehmer*in lernen wie gute Netzwerke und Communities geführt werden. Dieses Wissen benötigen wir, da auch das Netzwerken und der Aufbau von Communities in unserer Arbeit eine sehr große Rolle spielt, denn Lernen passiert heute vermehrt in diesen Netzwerken. Es ist wichtig, die Mechanismen zu studieren und zu verstehen und das geht am besten, wenn man dies alles selbst erlebt hat. Es gibt z.B. erstklassige, oft kostenlose, ergänzende Lernangebote bei z.B. bei coursera zum Thema Kommunikation im digitalen Zeitalter und Community Management, die wir gut nutzen können, um auch auszuprobieren, wie andere Bildungsanbieter solche Onlinekurse aufbauen.
Auch wir lernen lebenslang
Wir müssen noch mehr in die eigene Weiterbildung investieren. Warum nicht nochmals ein Praktikum machen oder ein Job Shadowing in einem Unternehmen oder einer Digitalagentur? Selbst nochmal online studieren und sich in die Rolle des Lernenden begeben, um zu erfahren, wie so ein Onlinestudium, Training abläuft? Viele von uns nutzen solche Angebote schon. Je bewusster man dies macht, umso mehr bringt es für die eigene persönliche Weiterentwicklung. Auch die Resilienz und die Bereitschaft sich an Veränderungen schneller anzupassen müssen wir noch besser trainieren. Alles ist gut, solange man selbst (mit-)gestaltet und nicht gestaltet wird.
#AgileLernbegleitung
