Best Practice: Wie kann zukunftswirksames Lernen aussehen?

Beispiel ist die Haufe Group mit Sitz in Freiburg. Sie sieht sich selber als Organisation in einem permanentem Lernprozess. Als ehemaliger Verlag stand auch die Haufe Group vor der Herausforderung, ihr Business zu digitalisieren. Die Transformation ist gelungen: Heute erwirtschaftet sie über 95 % ihres Umsatzes mit digitalen Produkten.

Das Ziel

Das Unternehmen und die Mitarbeiter auf zukünftige Kompetenzanforderungen vorbereiten, indem internes Know-how und Kompetenzen gesichert und kritische Skills skaliert werden. Als Grundlage hierfür dient die selbstentwickelte LXP Haufe Learning Experience Plattform, ein adaptives Lernsystem, das individualisiert auf die Fähigkeiten und Interessen von Lernenden eingeht.

Die Strategie

Nicht nur Produkte und Geschäftsfelder müssen mit der Zeit gehen und den digitalen Anforderungen entsprechen, sondern deren Entwicklung muss durch eine neue, mitarbeiterzentrierte Lernkultur sowie entsprechende Technologie und Prozesse begleitet werden. Das gelang unter anderem mit der Implementierung der Lernplattform Haufe Learning Experience. Über die Plattform wurde innerhalb der knapp 2000-köpfigen Belegschaft eine neue Lernkultur geschaffen, die sich durch Selbstorganisation und Agilität auszeichnet. Ziel ist es, Lernen zu ermöglichen, das eine anwendbare Kompetenzentwicklung gewährleistet. Mit dem Blick auf businessrelevante Ziele soll nach dem Prinzip „Learning while doing“ ein positiver und messbarer Einfluss auf Geschäftseinheiten erreicht werden.

Die Umsetzung

Gemeinsam mit der firmengruppeneigenen Haufe Akademie wurde eine technologische Plattform entwickelt, die Mitarbeiter für die gegenwärtigen Herausforderungen befähigt. Lernende haben hier die Möglichkeit, selbstgesteuert auf Lern-Entdeckungsreise zu gehen, Lerninhalte weiterzuempfehlen und auch selbst zu produzieren. Bedient wird das System vor allem im Fluss der Arbeit selbst. Den Lernenden werden im Lernprozess zudem individualisiert Inhalte in Form von Lernkollektionen sowie Learning Nuggets vorgeschlagen, die auf den vom adaptiven Lernsystem wahrgenommenen Fähigkeiten und Interessen fußen. Das zugrundeliegende KI-basierte System unterscheidet dabei nicht zwischen externem und internem Lerncontent, sondern empfiehlt beide Quellarten.

Statt einem Roll-Out wurde die Lösung mit einem viralen Roll-In in das Unternehmen gebracht. Mitarbeiter konnten ihre „Learnings“ mit der Organisation teilen. Über eine Anbindung an Microsoft Teams konnten bestehende Kommunikations- und Kollaborationssysteme genutzt werden. Didaktisch zentral ist, dass Lerner auch die Möglichkeit haben, eigene Inhalte auf die Plattform zu laden. Jeder Learning Influencer erhielt für den ersten hochgeladenen Content als Dankeschön ein Projekt-T-Shirt. Die Teilnahme für die Lernenden beruht auf Freiwilligkeit, um eine neue (Selbst)-Lernkultur zu schaffen. Aktive Mitarbeiter und zugleich Lerner wurden so, auch abseits der virtuellen Plattform, sichtbar und das Projekt unternehmensweit konkret greifbar.

Die Erfolgskontrolle

Quartalsweise werden Nutzungskennzahlen wie Views, Anzahl von Empfehlungen und Interaktion als auch die Anzahl der bearbeiteten Lerninhalte im Learning Experience System anonym erhoben. Das Monitoring prüft auch Nachfrage und Angebot von Lerninhalten. Jede Suchanfrage im System wird erfasst und gegen bestehende Inhalte geprüft. So lassen sich reale Kompetenzlücken anonymisiert aufdecken und zielorientiert schließen. Daneben ist auch das permanent eingehende User Feedback wichtig, wenn es um Anwenderfreundlichkeit, Umsetzungsmöglichkeiten und Verbesserungen geht.

Das Ergebnis

Innerhalb der ersten sechs Monate verzeichnete das System einen exponentiellen Anstieg an Nutzern, interne Wissensträger wurden sichtbar und wichtige Skills skalierbar. Mitarbeiter steuerten selbstentwickelten, unternehmensspezifischen Content bei und unterstützten damit die Nutzung. Diese sogenannten „Learning Influencer“ wurden zu wichtigen Multiplikatoren innerhalb der Organisation. Wesentliches Prinzip den Lernerfolg herzustellen, kommt dabei der Orientierung auf die Business Performance zu. Gemessen wird demnach nicht der individuelle Lernfortschritt, sondern die Erreichung von gesetzten Business Zielen. So ist es in einer Abteilung der Haufe Group beispielsweise ein Ziel, 10 Prozent weniger Reklamationen zu erhalten. Die Erreichung dieses Ziels wird dort mittels des Haufe Learning Experience-Systems unterstützt, indem Learning Nuggets zum Beschwerdemanagement zur Verfügung gestellt werden. Das etablierte System bewertet demnach nicht den Abschluss einer Lerneinheit als Erfolg, sondern die erfolgreiche Anwendung im Arbeitsalltag. Zusätzlich sind systemseitig auch klassische Lernerfolgskontrollen möglich, die dem Lernenden helfen, den Status quo seines Lernprozesses zu erkennen. Wichtig für ihre zukunftswirksame Personalentwicklung ist, dass die Haufe Group dieses Projekt nicht als abgeschlossen, sondern als Investition in ihre sichere Zukunft versteht, mit der Neues getestet und Wichtiges weiterentwickelt wird.

Bei diesem Artikel handelt es sich um einen gesponsorten Beitrag der Haufe Akademie GmbH & Co. KG .

Zitat:

Stephanie Anton
Consultant Learning & Development bei der Haufe Group

„Für selbstgesteuertes Lernen und die aktive Nutzung von vorhandenem Wissen können wir unseren Mitarbeitenden heute technologische Unterstützung bieten. Durch User-Generated- Content und spezifische Learning-Nuggets sind die Voraussetzungen dafür geschaffen, dass sich der Fundus an praxisrelevantem Know-how in unserer Organisation dezentral erneuert. Ein nachhaltiger Roll-in fordert die Vermittlung von Sinn – das braucht seine Zeit. Wir haben auf unserer Reise schon einiges gelernt, das wir gerne teilen.“