Learning-On-The-Job: Neue Tools vereinen Arbeiten und Lernen.

Die Zukunft ist rosig. Bildungsverantwortliche in Unternehmen werden es geschafft haben, ihr größtes Problem, die Relevanz der betrieblichen Weiterbildung an und für sich, zu lösen – also den Stellenwert, der ihr zukommt, zu erhöhen. Und das nicht wie durch ein Wunder, sondern durch viel Überzeugungsarbeit, Hartnäckigkeit, und nicht zuletzt mithilfe neuer Methoden und Tools.

Im Jahr 2020 nennt der LinkedIn Learning Report “Lernen im Unternehmen mehr Priorität zu verleihen” und “Das Erschaffen einer Lernkultur” als die zwei größten wahrgenommenen Herausforderungen. Aber das wird alles anders. Unternehmen denken um, Führungskräfte erkennen die Relevanz betrieblicher Weiterbildung als wesentlichen Faktor vermehrt an, nicht von heute auf morgen, aber schrittweise. Lernen wird in Zukunft ein essenzieller Teil der Unternehmenskultur sein, so stark, wie es sich Lernverantwortliche wünschen – und wie es notwendig ist.

Tools und Lernsysteme werden durchlässiger

Und dann ist da noch diese andere Veränderung. Lernsysteme werden keine Lernsilos mehr sein, also nicht diese abgeschlossenen Einheiten, wie es LMS heutzutage oft sind – versteckt hinter Login-Schranken und nicht so stark mit dem Rest der Unternehmens-IT vernetzt, wie es notwendig wäre. Oder auch Akademien, die nicht so unmittelbar in Unternehmensprozesse eingebunden sind, wie sie es sich selbst wünschen.

LMS und Akademien werden weiterhin die autarken, in sich starken und schlüssigen Systeme und Organisationen sein, die sie heute schon sind, aber sie werden von einer besseren Vernetzung auf organisatorischer und technischer Ebene profitieren. Daran mangelt es heutzutage oft. Zum Nachteil der Lernkultur und der Lernenden. Lerninhalte werden in die Silos eingespielt, und die Lernenden holen sie sich bei Bedarf dort ab, loggen sich ein, öffnen eine Tür hier, eine Tür da und irgendwann sind sie beim Content. Dann wird gelernt, etwas mit an den Arbeitsplatz genommen und angewandt. In der Fachsprache oft “Lerntransfer” genannt. Das Ganze kann gut, aber auch schlecht funktionieren. Die gute Nachricht ist, es gibt heute schon Methoden und Tools, die helfen, diese Strukturen aufzubrechen.

Lernen, das die unmittelbare Arbeit unterstützt.

Unser Ziel bei Learn Tomorrow ist es, Lerntechnologien zu erschaffen, die die Wände der Silos transparenter und durchlässiger machen, um diese letztendlich sogar abzureißen. Lernen soll unmittelbarer mit der tagtäglichen Arbeit der Lernenden vernetzt sein, sich mehr auf die Arbeit, auf die Projekte und die Kompetenzen, die die KollegInnen dafür benötigen, beziehen. Unser Ziel ist, Learning-by-Doing neu zu denken, und gehörig an den berühmten 70:20:10 zu rütteln. Also durchaus die 10% an Weiterbildung in Kursen und Trainings zu unterstützen, auch die 20% an Feedback und die Zusammenarbeit mit KollegInnen, aber vor allem die 70% Learning-On-The-Job zu stärken. Mit punktgenauen Lerninhalten versuchen wir, genau diesen größten Teil des Lernens zu erreichen, zu bereichern und vehement aufzuwerten. Dazu entwickeln wir intelligente Algorithmen, die MitarbeiterInnen Lerninhalte verfügbar machen, wenn sie sie am meisten brauchen: Bei ihrer Arbeit, im Rahmen ihrer aktuellen Aufgaben und ihrer unmittelbaren Projekte.

Einerseits ergibt es Sinn, diesen größten Hebel bei der Weiterbildung zu bedienen, anderseits ist es gleichzeitig eine pure Notwendigkeit. In einer Zeit, in der Up- und Re-skilling, also das Schulen auf neue Fertigkeiten und Kompetenzen, als eine der zentralen Aufgaben in der betrieblichen Weiterbildung gesehen wird, ist es nicht genug, Fertigkeiten und Wissen in Trainings und Kursen zu vermitteln und zu hoffen, dass der Transfer auf den Arbeitsplatz gelingt. Es ist essenziell, auch den Löwenanteil des Lernens, nämlich die berühmten 70% Learning-On-The-Job, immer stärker zu unterstützen.

Nur, die Tools und Inhalte, die es dafür benötigt, dürfen nicht in den zuvor angesprochenen Silos untergebracht sein. Sie müssen neu gedacht und direkt mit der Arbeitswelt der Lernenden vernetzt sein und auf sie reagieren.

Ein Beispiel: Eine Mitarbeiterin eines Call-Centers führt Beratungen zu einer neuen Produktgruppe durch und hat das Ziel, Up-sellings im Rahmen dieser Gespräche zu erzielen. Nehmen wir an, die Mitarbeiterin erhält ein Produkttraining im Rahmen eines Blended Learning-Kurses und beginnt dann sukzessive, zu der neuen Produktgruppe Beratungen durchzuführen. Im Zuge dessen analysiert die Lernsoftware die Produktbereiche, die sich als besonders beratungsintensiv entpuppen und liefert der Mitarbeiterin vertiefende Lerninhalte, direkt auf ihr Smartphone – ohne Einloggen, in einer Dosis und Gestaltung, die das Lernen während der Beratung möglich macht. Die Lernsoftware analysiert auch, ob es der Mitarbeiterin gelingt Up-sellings zu erreichen. Falls nicht, schickt die Lernsoftware vertiefende Inhalte, die ihr helfen, dieses Ziel mit Motivation, Training und Unterstützung doch zu erreichen.

Neue Tools, neue Lernkulturen.

Es braucht aber nicht nur neue Tools, sondern auch eine neue Lernkultur, die stark an Agile Learning erinnert. Eine kontinuierliche Arbeit an (gemeinsamen) Zielsetzungen, die unmittelbar und in interaktiven Zyklen zu Lern- und Unternehmensergebnissen gleichfalls beitragen. Eine Umgebung, in der Arbeiten und Lernen viel stärker miteinander verwoben sind, als heute, und auch fortlaufend aufeinander reagieren.

Das verändert die Sichtweise, wie Bildungsprogramme und Lernen zum Unternehmenserfolg beitragen können, immer mehr Teil der eigentlichen Arbeit werden und auf sie Bezug nehmen. Das verändert auch die Sichtweise auf Coaching, das mit den passenden Tools zu einem immanenten Teil der täglichen Arbeit wird und sich nicht auf die jeweiligen Kurse und Seminare beschränkt, seien sie nun blended, online oder frontal.

Mit unserem Produkt cBook.AI versuchen wir solche, und ähnliche, Lernszenarien zu unterstützen. Der Schlüssel dazu sind Key-Performance-Indikatoren (KPIs), gepaart mit intelligenten Algorithmen, die auf Artificial Intelligence beruhen. Push-Notifications informieren Lernende über relevante Inhalte, auf Basis ihrer Ziele und Fortschritte, und Trainer über Wissenswertes zu ihren Trainees. Wer braucht Unterstützung? Wer könnte von einem Gespräch profitieren? Dadurch erreichen wir Lernmaßnahmen, die zu persönlichen und unternehmerischen Zielen gleichfalls beitragen. Mithilfe von Missions und Tasks lassen sich genau jene Unternehmensziele mit persönlichen Lern- und Performance-Zielen verbinden, und Verantwortliche können diesen auch nachgehen und sie überprüfen. Das gibt Unternehmen die Möglichkeit, die Effektivität und, wie es im Englischen heißt, den Impact von Lernmaßnahmen besser zu beobachten – kurz-, mittel- und langfristig. cBook.AI ist ein Weg hin zu einer neuen Lernkultur, aber vor allem ein Schritt dahin, Lernen mehr Relevanz zu verleihen, indem Lernen dort stattfindet, wo es am meisten wirkt: On-The-Job.

Bei diesem Artikel handelt es sich um einen gesponsorten Beitrag der Firma Learn Tomorrow GmbH.

Der Autor:

Dr. Michael Leitner

Autor und Konzeptionist von digitalen Bildungsprogrammen. Seit 15 Jahren als Mediendesigner und Forscher in den Bereichen UX und Usability aktiv. Regelmäßigen Vorträge und Publikationen auf Fachkonferenzen. Bei Learn Tomorrow GmbH unter anderem verantwortlich für Blog und verwandte Marketingaktivitäten. Studium der Wirtschaftsinformatik an der Universität Wien, Doktorat an der School of Design, Northumbria University, Newcastle upon Tyne, UK.