Vergessen Sie in einer Welt der KI und Robotik nicht Ihre Mitarbeiter!

eLearning Journal: Herr Burmeister, Technologie hat in der eLearning-Branche immer eine wichtige Rolle gespielt, sowohl beim administrieren von Schulungsprozessen als auch bei den Lerninhalten selbst. Wie wichtig ist Ihrer Erfahrung nach Technologie für eine erfolgreiche Aus- und Weiterbildungsstrategie?

Tim Burmeister: Technologie ist natürlich wichtig für eine erfolgreiche Aus- und Weiterbildungsstrategie, aber es ist entscheidend, dass wir von diesem ‚Shiny Gizmo-Syndrom‘ weg kommen: Wir sollten uns nicht nur auf die neuesten Tools konzentrieren, sondern auf das, was für den Erfolg eines Lernansatzes wirklich von zentraler Bedeutung ist. Nämlich, wir gehen den eigentlichen Problemen unserer Endnutzer, den Lernern auf den Grund. Als L&D-Experten sollten wir einen menschenzentrierten Ansatz verfolgen, um die Probleme zu verstehen und uns in sie hineinzuversetzen, um dann die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um die Probleme direkt anzugehen. Dies in Kombination mit Technologie ermöglicht dann eine erfolgreiche Aus- und Weiterbildungsstrategie. Das ist etwas, was Technologiegiganten wie Amazon, Netflix & Co. mit ihren Produkten und Dienstleistungen wirklich gut machen.

eLearning Journal: Und würden Sie sagen, dass die eLearning-Branche von diesen Technologiegiganten etwas lernen kann?

Tim Burmeister: Ja, definitiv. Es geht darum, das Lernen zu einem Erlebnis für die Anwender, unsere Lerner zu gestalten. Lernen während der Arbeit sollte sich ähnlich ‚anfühlen‘, wie Lernen ausserhalb unserer Arbeit. So wie wir in unserem persönlichen Leben (meistens mobil) bedarfsgerecht Dinge erfragen und augenblicklich Antworten bekommen, sollte auch unser Arbeitsleben entsprechend ‚Consumerised‘ werden. Wir als L&D-Experten sollten somit unsere Erfahrung, wie wir Produkte und Services ausserhalb vom Arbeitplatz konsumieren (mobil, einfach, schnell, …), zum Arbeitsplatz bringen und somit die Art und Weise, wie Lernen vermittelt und erlebt wird, entsprechend anpassen.

eLearning Journal: Nehmen wir an, jemand arbeitet mit MS Word oder Excel und kann sich nicht mehr genau erinnern, wo und wie eine bestimmte Funktion verwendet werden soll. Nach einer kurzen Suche auf Google oder YouTube finden Sie die Lösung und können Ihre Arbeit fortsetzen. Wie relevant sind Ansätze wie Lernen am Arbeitsplatz oder Performance Support für Mitarbeiter?

Tim Burmeister: Neben dem formellen Training und der gemeinsamen Kollaboration ist die Unterstützung am Arbeitsplatz zweifellos von entscheidender Bedeutung als Bestandteil einer Trainings-Strategie. Wie ich bereits sagte, wird uns alles in unserem persönlichen Leben zum Zeitpunkt des Bedarfs gegeben bzw. beantwortet. Egal, ob wir den schrittweisen Aufbau einer Garderobe googeln oder nach Rezeptanweisungen suchen, die Antworten sind sofort und direkt verfügbar. Wir alle sind mittlerweile an diese Art der Unterstützung gewöhnt und sollten auch bei der Arbeit ähnliche Erfahrungen machen können. Diese Art der Unterstützung am Arbeitsplatz kann durch die Verwendung von Checklisten, Apps, Informationsblättern, Jobhilfen und vielem mehr erfolgen. Meistens werden diese nicht unbedingt als „Lernen“ bezeichnet, aber sie alle helfen uns definitiv dabei, unsere Arbeit einfacher und besser durchzuführen.

eLearning Journal: Und was beinhaltet eine „moderne Trainingsstrategie“ genau?

Tim Burmeister: Bei einer modernen Trainingsstrategie schauen wir uns im Detail an, wer unsere Zielgruppe ist, und versuchen umfassend zu verstehen, in welchem Kontext diese Zielgruppe mit der Geschäftsleistung steht. Die Mitarbeiterentwicklung sollte in direkter Verbindung mit den individuellen Leistungsergebnissen der jeweiligen Mitarbeiter stehen und L&D sollte das Unternehmen stets dabei unterstützen, diese Leistung zu verbessern.

Nun stellt sich die Frage, wie wir sicherstellen, dass unsere Trainingsstrategie Relevanz hat. Relevanz unserer Maßnahmen erreichen wir zum Beispiel durch Methoden wie Design Thinking und menschenzentrierte Ansätze. Andere Elemente richten sich danach, wie die Lernenden am besten Inhalte finden, konsumieren und behalten und letztendlich den Transfer zum Arbeitsplatz sicherstellen.

Es geht wirklich darum, den Mitarbeiter in den Mittelpunkt des Handelns zu stellen und nicht irgendwelche Tools, Prozesse oder sonstige andere Dinge.

eLearning Journal: Welche Art von Rahmen übernimmt dieser „mitarbeiterorientierte Ansatz“? Und welche Rolle spielt die L&D-Abteilung in einem solchen Kontext?

Tim Burmeister: Ein Ansatz, der die Mitarbeiter in den Mittelpunkt des Lernens stellt, ist das Design Thinking. Der erste Schritt beim Design Thinking besteht darin, mehr über die Zielgruppe zu erfahren, sich in sie hineinzuversetzen und zu verstehen, was ihr Kontext ist. Was sind ihre Vorlieben und Kenntnisse? Was ist ihr Workflow? Gehen Sie zuerst auf diese Faktoren ein.

Als nächstes werden die Probleme dieser spezifischen Zielgruppe definiert. Welche Wirkung wollen wir erreichen? Was ist das Problem, das wir lösen? Nachdem diese beschrieben wurden, können Sie kreative Lösungskonzepte erarbeiten, um diese Probleme zu lösen.

Die Rolle von L&D beim Design Thinking ist vordergründig die Moderation innerhalb des Unternehmens. Idealerweise sind bei der Design Thinking Durchführung die Lernenden und der entsprechende Geschäftsbereich mit im Raum, so dass es sich um eine Co-Creation handelt, ein Miteinander.

In der nächsten Phase wird ein Prototyp erstellt, den man dann mit den Endnutzern, den Lernern testen kann. Man erhält dann wertvolles Feedback wie:

• Ist unsere Lösung das, was unsere Zielgruppe erwartet hat?
• Hat unsere Lösung so funktioniert, wie wir es uns gedacht haben?
• Was müssen wir ändern?

Die Fragen auf diese Antworten helfen uns beim Erstellen der nächsten Version. Durch diesen MVP-Ansatz (Minimum Viable Product) ist es möglich, agil zu sein, in der Geschwindigkeit vom Business zu agieren und gemeinsam auf Augenhöhe Lösungen zu erstellen, anstatt wie es so oft geschieht, dass L&D den Lernern vorgibt, was vermeintlich benötigt wird, ohne die Zielgruppe überhaupt zu verstehen oder befragt zu haben.

eLearning Journal: Wie würden Sie den Erfolg eines mitarbeiterorientierten Ansatzes messen, wenn Sie ein Design Thinking Framework verwenden?

Tim Burmeister: Bei einem nachhaltigen Messansatzes würde ich nach Beweisen für einen Lern-Transfer, nach Beweisen für angewandte Bewusstseinsveränderungen und letztendlich nach einer positiven Veränderung der Geschäftsergebnisse suchen. Zum Beispiel in einem Callcenter, sehe ich dort kundenorientiertes Verhalten? Erkennen und erfüllen die Mitarbeiter Kundenbedürfnisse ODER versuchen sie, den Anruf so schnell wie möglich zu beenden? Nutzen sie eine Reihe von Tools und Ressourcen, um auf die besonderen Bedürfnisse der Kunden einzugehen?

Diese Fragen und weitere helfen uns letztendlich, den Erfolg eines mitarbeiterorientierten Ansatzes zu messen.

Bei diesem Artikel handelt es sich um einen gesponsorten Beitrag der Firma GP Strategies Deutschland.