Die Mischung macht’s: Motiviert, ein Leben lang zu lernen

Wie wichtig die Motivation von Lernenden für den Lernerfolg ist, ist hinlänglich bekannt. Doch gerade hier liegt die große Herausforderung in der beruflichen Weiterbildung: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen davon überzeugt sein, dass sie persönlich vom Ausbau ihrer Kompetenzen und Fähigkeiten profitieren. Smarte Weiterbildungskonzepte sind deshalb auf die Bedürfnisse der Lernenden zugeschnitten – und schaffen durch einen gut abgestimmten Methodenmix ein Lernerlebnis, das im Sinne eines intensiven Learner Engagement auch langfristig motiviert.

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Den meisten Personalentwicklern ist die Situation vertraut: Nicht jeder Mitarbeiter reagiert aus dem Stand mit Begeisterung, wenn das Stichwort Weiterbildung fällt. Und in der Tat assoziieren zahlreiche Angestellte unternehmensinterne Bildungsmaßnahmen mit langatmigen Vorträgen, starren Kursabfolgen oder Web-Trainings ohne jeglichen Realitätsbezug, nicht aber mit Maßnahmen, die alle Beteiligten – Unternehmen wie Belegschaft – bereichern. Der Bildungsforscher Marcel Walter ging dem Phänomen der verhaltenen Weiterbildungslust in deutschen Unternehmen systematisch auf den Grund. In seiner Studie „Lebenslanges Lernen zwischen Weiterbildungslust und Weiterbildungsfrust“ untersuchte er Anreizstrukturen in der beruflichen Weiterbildung. Die Zusammenfassung der Ergebnisse fällt ernüchternd aus: „Weiterbildungsanreize treffen nicht die Wünsche, den Bedarf und die Möglichkeiten vieler Erwerbstätiger.“ Als Konsequenz aus dieser Erkenntnis spricht sich Walter für ein Umdenken aus. Es geht nicht länger darum, den wenig fassbaren Begriff des lebenslangen Lernens mit der Gießkanne über dem eigenen Unternehmen oder einzelnen Abteilungen auszubreiten. Vielmehr sind Bildungsverantwortliche aufgefordert, die Erwartungen ihrer Mitarbeiter an den Nutzen von Weiterbildungsmaßnahmen noch stärker in den Fokus zu stellen – und durch eine optimale Anpassung von Wunsch, Bedarf und Angebotsstruktur jeden einzelnen Lerner individuell abholen.

SMART soll es sein

Was zum einen einleuchtend klingt, stellt auf der anderen Seite merkliche Herausforderungen an die Planer und Macher von betrieblichen Bildungsangeboten. So sollte die Analyse des Bildungsbedarfes nicht nur die personellen Anforderungen und Geschäftsziele des Unternehmens abdecken, sondern zudem die berufliche Historie sowie den fachlichen Status quo der Lernenden berücksichtigen. Und eben auch ihre Nutzenerwartungen. Sicherlich ist viel erreicht, wenn Mitarbeiter von der Sinnhaftigkeit einer Weiterbildungsmaßnahme – zum Beispiel als Ergebnis einer gemeinsamen Erwartungs- und Zielanalyse – überzeugt sind. Um eine langfristige Bindung zu erzeugen, muss die Gründlichkeit der vorgelagerten Bedarfsauswertung allerdings in eine ebenso durchdachte Projektplanung übergehen. Es ist deshalb empfehlenswert, sich bei der Festlegung der Lehr-Lern-Ziele zunächst an den SMART-Prinzipien zu orientieren, die eindeutig definiert (specific), messbar (measurable), für alle Seiten attraktiv (achievable) und realistisch (realistic) sein und zudem in einem zeitlich nachvollziehbaren Rahmen (time-bond) stattfinden sollten. Besteht zwischen Unternehmen und Mitarbeitern Konsens hinsichtlich der Ziele von Weiterbildungsmaßnahmen, bildet das bereits die Basis für eine erfolgreiche Lernkultur im Unternehmen. Zudem ist eine gewissenhafte Definition von SMART-Zielen die beste Voraussetzung für eine aussagekräftige Evaluation.

Zwischen Loseblattsammlung und Multimedia-Hype

Learning Analytics zeigen den Erfolg der Lernstrategie.

Sobald feststeht, was erreicht und welche Inhalte vermittelt werden sollen, stellt sich die Frage nach dem Wie. Und auch hier, bei der Wahl der Methoden, muss wieder ein sorgfältiger Blick auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter gelegt werden, wenn sie nicht nur kurzfristig zum Lernen angehalten werden sollen. Die Palette der Werkzeuge und Möglichkeiten ist lang und divers; sie beginnt auch heute noch bei Frontalvorträgen und Handouts und endet bei vollständig Web-basierten, interaktiven Lernumgebungen. Insbesondere die Methoden des E-Learnings unterstützen die Bereitstellung flexibler Bildungseinheiten, die zugleich gut zu aktualisieren, schnell reproduzierbar und deshalb auch unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten nachhaltig sind. Mobile Apps erlauben zudem ein räumlich und zeitlich unabhängiges Lernen, das vielen Arbeitnehmern ein willkommenes Maß an Unabhängigkeit bietet. Von einer polarisierenden Betrachtung – entweder analog oder digital, mobil oder ortsgebunden, elektronisch oder Präsenz – rücken Didaktiker und Weiterbildungsplaner inzwischen allerdings mit Nachdruck ab. So gelten Computer und Web Based Trainings (CBT/WBT), die über Jahre gerne als bequeme Schulungsoption solitär eingesetzt wurden, laut mmb Learning Delphi 2019 inzwischen als „Dinosaurier der Weiterbildung“. Die 65 Expertinnen und Experten, deren Aussagen in der Studie zusammengefasst werden, prognostizieren einen klaren Trend für die kommenden Jahre: Der Fokus liegt auf Blended Learning, Lehrvideos und klug integrierten Microlearning-Einheiten. Folglich wird ein wohl überlegter Methodenmix, der auf die Bedürfnisse der Zielgruppe oder eben einzelner Lernender abgestimmt ist, inzwischen als deutlich wirksamer bewertet als beispielsweise ein multimedial überfrachtetes WBT.

E-Learning-Technologien müssen mitdenken

Bei allen Vorzügen einer individuellen Anpassbarkeit von einzelnen Weiterbildungsmethoden muss zugleich gewährleistet sein, dass Inhalte über sämtliche Zielgruppen hinweg konsistent vermittelt werden. Nur so können die identifizierten Lern- und Bildungsziele mit Nachhaltigkeit erreicht und an die übergeordneten Unternehmensziele angepasst werden. Moderne Lernumgebungen sind deshalb in der Lage, KI-basierte Lernpfade zu generieren und so auf Basis einer unternehmensweiten Wissensdatenbank ein personalisiertes Lernumfeld zu schaffen. Die intelligente Auswertung von Lernaktivitäten erlaubt Prognosen darüber, welche Inhalte zu den vorangegangen Lerneinheiten passen und welche die fachliche Weiterentwicklung eines Mitarbeiters im Sinne der SMART-Ziele optimal fördern. Kluge Learning Experience-Lösungen reichern Lerninhalte je nach Bedarf des Lernenden mit zusätzlichen Informations- und Trainingseinheiten, also kleinen Microlearning-Happen, an. Eine ausgeprägte Responsivität, zum Beispiel über Chatbots als persönliche Lernassistenten, schafft zudem den Rahmen, um auf persönliche Fragestellungen einzugehen und so dem individuellen Wissensbedarf gerecht zu werden. Ein weiterer wichtiger Personalisierungsaspekt, der sich positiv auf die intrinsische Lernmotivation auswirkt.

Zu den Qualitätskriterien einer zukunftsfähigen Lernmanagement-Umgebung gehört neben intelligenten Such- und Steuerungsalgorithmen vor allem ein hohes Maß an Interoperabilität: Kluge LMS und LXP (Learning Experience Platforms) sollten heute schon in der Lage sein, sämtliche Formate – von interaktiven Lernvideos über 3D-Lernwelten bis hin zu VR-/AR-Elementen – zu integrieren. Zudem bieten sie Schnittstellen für gängige Dokumentenmanagement- und Kollaborationstools. Damit für wirklich jeden Lernenden jedes denkbare Lernszenario realisierbar ist.

Dreiklang aus Lernlust, Relevanz und Personalisierung

Unternehmen sollten die Effizienz ihrer Weiterbildungsstrategie nicht nur an der Effektivität einzelner Maßnahmen, sondern ebenso an der langfristigen Lernbegeisterung ihrer Mitarbeiter messen. Wer durch eine lebendige Bildungskultur die Neugierde und Lernlust seiner Fachkräfte weckt, die Relevanz von Weiterbildungsmaßnahmen klar kommuniziert und zudem auf die individuellen Bedürfnisse und Möglichkeiten jedes Mitarbeiters eingeht, hat die wesentlichen Grundsteine für eine nachhaltige Bildungskultur im eigenen Unternehmen bereits gelegt. Der Schlüssel für die erfolgreiche Realisierung einer Weiterbildungsstrategie besteht neben klugen Konzepten in einer ausgereiften technischen Infrastruktur, die das Prinzip Neugierde mit dem gesammelten Know-how einer gesamten Organisation vereint.


Stichworte

Zielgruppe
Finanzwesen/Versicherungswesen, Produktionssektor, Dienstleistungssektor.

Funktionen
KI-getriebene Technologien, Skalierbarkeit, Whitelabeling, SSO, Integrationen, Lernpfade, Learning Record Store, xAPI, Kompetenzmanagement, Predictive Analytics, Mobile Learning, Social und Blended Learning, Autorentool.

Referenzkunden
NASA Epic Challenge, Stiftung Haus der kleinen Forscher, Amadeus, Copernicus.

Bei diesem Artikel handelt es sich um einen gesponsorten Beitrag der Firma Valamis Deutschland GmbH.


Der Autor

Holger Bräunlich

ist seit 2017 als Business Development Manager für den deutschsprachigen Markt bei Valamis verantwortlich. Seit 2001 widmet er sich digitalen Geschäftsmodellen aus den Bereichen HR, Marketing, Marktforschung und Learning & Development. Gemeinsam mit seinen Kunden konzipiert er gewinnbringende, personalisierte Lernerfahrungen, die Lerner bestmöglich im Lernprozess unterstützen.

 

 


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