Neues Lernen statt Bulimie-Lernen

Mittlerweile können wir sogar M&M’s individualisieren und die kleinen Schokolinsen mit eigenen Bildchen bedrucken lassen. Doch Weiterbildung gibt es noch immer von der Stange? Schulen wir damit wirklich die Kompetenzen, die wir im Hier und Jetzt benötigen? Christian Friedrich empfiehlt, Lernen neu zu denken.

eLearning Journal: Guten Tag, Herr Friedrich. Neues Lernen ist ein Hype. Warum ist es so wichtig, Lernen neu zu gestalten?

Das 70:20:10-Modell als Basis für Lernen im Unternehmen.

Christian Friedrich: Wenn wir ausschließlich so lernen, wie wir es aus Schule und Beruf kennen, schrammen wir an den aktuellen Anforderungen vorbei. Der Grund: Es fehlt an Nachhaltigkeit. Deshalb brauchen wir Neues Lernen. Ich meine damit einen Ansatz, der Organisationsdesign, Business, Neurowissenschaften, Psychologie und Systemtheorie zusammenbringt. Es geht darum, Lernen so zu gestalten, dass wir kurz- und langfristig davon profitieren.

eLearning Journal: Weshalb ist Lernen derzeit nicht nachhaltig?

Christian Friedrich: Wir kennen es alle: Entweder wir pauken, um in Tests das Gelernte 1:1 auszuspucken – und es dann in Windeseile wieder zu vergessen. Oder wir versuchen, auf Vorrat zu büffeln, in der Hoffnung, dass wir das Wissen irgendwann abrufen können. Ich nenne beides Bulimie-Lernen. Wir können aber nicht auf Vorrat lernen. Die Crux ist, dass wir mit dem Gelernten ins Tun kommen, denn nur durch Übung bauen wir nachhaltige Kompetenzen und Know-how auf.

eLearning Journal: Ein kurzer Blick auf die gängige Praxis: Mit der Einführung einer neuen Software erhalten alle, die damit arbeiten, eine Schulung. Oder Mitarbeiter besuchen ein Seminar „Überzeugend präsentieren“. Warum sollte das allein nicht reichen?

Christian Friedrich: Wir können nicht davon ausgehen, dass Mitarbeiter nach zwei Tagen Seminar die neue Software fehlerfrei beherrschen oder souverän präsentieren. Sie sind im besten Fall mit dem Thema warm geworden. Kompetenz bauen sie erst mit dem Tun auf. Wie wichtig dieses Anwenden ist, zeigen unter anderem Ansätze wie das 70:20:10-Modell. Es besagt, dass formelle Lernprozesse, ob digital oder analog, gerade einmal 10 Prozent unseres Lernens ausmachen. Weitere 20 Prozent erzielen wir im Austausch mit anderen. Am meisten Lernen wir – und zwar zu 70 Prozent – durch „Learning by Doing“ an konkreten Aufgaben.

eLearning Journal: Seminare sind also „nur“ der Auftakt zur Lernreise? Aber wie entwickeln wir dann Kompetenz?

Christian Friedrich: Lassen Sie mich dies am Beispiel Führerschein erklären: Sie möchten Autofahren lernen. Entscheidend ist, dass Sie den Wunsch haben, es zu lernen. Das macht es leichter. In der Fahrschule lernen Sie die Theorie und üben die ersten Schritte in der Praxis. Mit der bestandenen Prüfung erhalten Sie Ihr „Abschlusszertifikat“, doch als Führerscheinneuling sind Sie noch kein umfassend kompetenter Verkehrsteilnehmer! Sie fangen vielmehr erst an, Kompetenz in Sachen Autofahren zu entwickeln. Noch weitergedacht: Wenn Sie nach 20 Jahren unfallfreiem Fahren – hier in Deutschland wohlgemerkt – in Delhi ins Auto einsteigen, relativiert sich diese Kompetenz schlagartig.

Der Schlüssel zur Kompetenz liegt also im Anwenden, Ausprobieren, Fehler machen und Weitermachen – und dies immer wieder neu im situativen Kontext!

eLearning Journal: Vieles von dem, was wir (vermeintlich) gelernt haben, hilft nicht mehr weiter. Ist das der Grund für den Hype um Neues Lernen?

Christian Friedrich: Die Art, wie Lernen häufig verstanden wird, ist ein Missverständnis. Der rasante Wandel macht dies nur deutlicher sichtbar als bisher. Klassische Kennzahlen wie die Stundenzahl in Schulungen und Seminaren reichen nicht mehr aus, um zu sehen, ob und wie Entwicklung tatsächlich passiert. Denn sie sagen nichts über den Outcome. Neues Lernen hingegen fragt nach dem Outcome, dem konkreten Nutzen für Berufsalltag und Unternehmen.

eLearning Journal: Welche Konsequenzen ziehen Sie daraus für Neues Lernen im Business-Kontext?

Christian Friedrich: Lernen muss individualisierter stattfinden. Beim Neuen Lernen definieren wir Kompetenz als ein bewusst wiederholbares Verhalten, das Relevanz für das Business hat und in einem gegebenen Kontext mit Erfolg verknüpft ist. Mit anderen Worten: Je schneller Menschen Kompetenzen (weiter-)entwickeln, desto mehr erhöht dies den Return on Investment in Weiterentwicklung.

eLearning Journal: Und wie profitieren die Mitarbeiter von Neuem Lernen?

Sie haben schnellen Return on Investment, weil sie spürbar handlungsfähig(er) werden und dies auch tatsächlich als Erfolg erleben. Das motiviert und führt den Sinn von Lernen vor Augen.

eLearning Journal: Soll dies heißen, dass Neues Lernen davon lebt, dass wir wieder Lust auf Lernen haben?

Christian Friedrich: In der Tat. Dafür müssen allerdings auch die Personalentwicklungen dazulernen. Sie dürfen sich nicht länger auf die Defizite der Menschen konzentrieren. Es geht vielmehr darum, deren Stärken zu stärken: Wofür begeistert sich der einzelne und wo hat er oder sie Kompetenzen, die auf- oder ausgebaut werden können? Dann fällt es allen leichter in Weiterentwicklung zu investieren.

eLearning Journal: Wobei Personalentwicklungen ja auch vorausdenken müssen, um für das Unternehmen strategisch die Kompetenzen aufzubauen, die es in drei oder vier Jahren benötigt. Die Interessen der Mitarbeiter stimmen damit wahrscheinlich nicht immer überein, oder?

Christian Friedrich: Wir müssen ja auch nicht das eine weglassen und nur noch das andere machen. Es gilt zu unterscheiden zwischen dem, was wir heute und was wir in ein paar Jahren benötigen. Natürlich kann ein Unternehmen erklären, dass bis 2020 etwa 50 agile Projektmanager ausgebildet werden müssen. Darüber darf es aber nicht vergessen, welche Kompetenzen den Mitarbeitern hier und heute helfen, um Aufgaben besser zu erledigen, und wofür ihre Leidenschaft brennt.

eLearning Journal: Wie bekommen Unternehmen das Heute und das strategische Morgen unter einen Hut?

Christian Friedrich: Am Wichtigsten scheint mir, dass Personalentwicklungen aufhören zu denken, sie könnten alles definieren, managen und in ein Curriculum packen. Und zu glauben, dass alle Teilnehmer von einem Training gleichermaßen begeistert sind. Ihr Selbstverständnis sollte vielmehr dahin gehen, (Lern-)Räume zu öffnen und Entwicklung zu ermöglichen. Natürlich braucht es einen Orientierungsrahmen, der aufzeigt, wohin sich das Ganze in den nächsten Jahren entwickeln soll – schon um das Engagement für das Unternehmen wachzuhalten. Es ist die Aufgabe der Personalentwicklung, die Brücke zu schlagen zwischen dem, was akut relevant ist, und dem, was strategisch notwendig ist.

eLearning Journal: Wie lässt sich Neues Lernen in Unternehmen konkret umsetzen?

Christian Friedrich: Dafür benötigen wir neue ‚Nutzungsszenarien‘ und Zugangswege zu relevanten Entwicklungsbausteinen, die weit über das rein formelle Lernen hinaus gehen. Neues Lernen ermöglicht erstens ganzheitliche, personalisierte und bedarfsorientierte Weiterentwicklung, zweitens eine perfekte Verzahnung von Lernen und Anwenden und drittens die Unterstützung von informellen und formellen Lernprozessen. Wir entwickeln aktuell eine solche Lösung. Sie beruht auf folgenden fünf Säulen: Individuelles Onboarding, den Lern-Bausteinen Learning, Coaching und Mentoring sowie dem Bereich Projekte. Kommen Sie doch einfach an unseren Stand oder zu unserem Workshop und informieren Sie sich, wie Sie die Kompetenz Ihrer Mitarbeiter mit Neuem Lernen weiterentwickeln können.

eLearning Journal: Vielen Dank für das Gespräch.


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Profil

Christian Friedrich

treibt als Bereichsleiter Digital Learning Solutions bei der Haufe Akademie innovative Lernformen und -lösungen voran. Als Trainer sowie Business- und Management Coach ist er bestens mit den Fragen zu Führungskräfte-, Team- oder Organisationsentwicklung vertraut. Diese Expertise sowie seine jahrelange Erfahrung im Bereich Digital Solutions fließen in die Entwicklungen und Lösungen der Haufe Akademie ein.


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