Learning & Development als Ökosystem

In vielen Unternehmen sieht die Lage dramatisch aus: Der Druck auf L&D steigt enorm, Angst macht sich breit. Wäre L&D ein Profitcenter und müsste marktgerechte Preise für seine Leistungen nehmen, wären die meisten L&D Abteilungen bereits von der Bildfläche verschwunden. Mit eco360 gibt es jetzt eine Lösung, wie sich L&D wieder als leistungsfähiger Gestalter im Unternehmen positionieren kann.

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Was wir heute L&D nennen, oder schlicht Personalentwicklung, war früher ein Teil von Personalverwaltung (HR). Morgen werden wir wahrscheinlich von Human Growth sprechen: Der Bezugspunkt für das tägliche Handeln wird konsequent vom Lerner und somit vom Need (Bedürfnis) abgeleitet. Wenn wir als zentrales Anliegen das natürliche Wachstum des Menschen in den Mittelpunkt stellen, dann wandelt sich das Selbstverständnis und somit das eigene Sinnempfinden.

L&D hat im Vergleich zu vielen anderen Abteilungen eine wesentliche Stärke, und die heißt Empathie. Dieses Ass wird aber noch viel zu selten ausgespielt, obwohl es bitter nötig wäre. Die Tage einer Personalentwicklung, die aus dem Elfenbeinturm heraus die ultimativen Antworten in Folien gießt, sind nämlich gezählt. Solche Konzepte gehen an der Realität vorbei und führen zu entsprechend schlechten Umsetzungserfolgen. Was es vielmehr braucht, sind Menschenversteher – inhaltlich wie emotional.

Überall herumgesprochen hat sich diese Erkenntnis aber noch nicht. Aktuell herrscht in der L&D ein wilder Aktionismus vor, nach dem Motto „Huch, wir haben den Zug verpasst, wir rennen einfach mal hektisch hinterher!“ Schnellschüsse sind an der Tagesordnung: Da wird einfach mal ein neues Format eingeführt, eine Ausbildung angeboten, eine Technologie eingekauft. Alles ohne klare Strategie. Meine Wahrnehmung ist die: Je hektischer die operative Betriebsamkeit, desto unklarer die Ausrichtung. Jede Mode wird ausprobiert, ohne die großen, stabilen Trends im Griff zu haben.

Hierzu drei Beobachtungenaus meinem Arbeitsalltag:

Modische Gehirnkirmes
Ich erlebe viele L&D Bereiche, die unbedingt mal was Neues oder Spielerisches machen wollen. Gar nicht so sehr, weil das die beste Antwort für das Lernbedürfnis ist, sondern eher, weil der eigene Spaß oder ein Karrierevorteil beim Chef im Vordergrund stehen. Alles, was neu und gerade in Mode ist, wird per se als gut betrachtet. Ohne dass es erprobt und bewiesen ist. Die Teilnehmer fühlen sich hierbei häufig als Versuchskaninchen und sind frustriert über manche Erfahrung.

Konsequent im Trend
Trends hingegen sind stabile Pfeiler. Die Individualisierung des Lernbedarfs, Performance Support, Video-Learning, Transfer-Apps und Learning on Demand – alles Dinge, die immer bleiben werden und von daher perfekt gelöst sein müssen. Hier fehlt es jedoch häufig an Zeit, Geld und Erfahrung, sie wirklich als stabile Säulen im Digital Learning aufzubauen. Je mehr Ressourcen durch Modetrends verschlungen werden, desto schlechter sind die essenziellen Säulen der Trends etabliert. „First things first“ ist hier meine Empfehlung. Erst die Basis schaffen, dann die Gehirnkirmes befriedigen und die „Candy-Projekte“ angehen.

Mikro vs. Makro
Des Weiteren beobachte ich, dass sich L&D Abteilungen zunehmend mit zahlreichen kleinen Entscheidungen beschäftigen, um nach vorne zu kommen. Beim Hinterfragen der Strategie fällt mir dann immer wieder auf, dass meine Ansprechpartner meist gar nicht wissen, wohin die Reise geht. Sie entscheiden auf der sogenannten Mikroebene, ohne eine Makrosicht einzunehmen. Und so ist es nicht verwunderlich, dass sich Mitarbeiter orientierungslos fühlen, interne Auftraggeber gar nicht so recht wissen, wofür L&D steht und wozu man sie wirklich braucht, und der Lerner nicht so richtig happy ist mit dem, was er geliefert bekommt. Es ist also Zeit für eine klare Positionierung, Orientierung und ein gemeinsames Selbstverständnis im Team.

Fluide, lebendige Strategien sind die Zukunft

Strategien gibt es überall im Unternehmen, aber wie viele von ihnen werden wirklich im Alltag gelebt? Und welche von ihnen bleiben zeitgemäß, sind also zukunftsfähig? Tatsächlich ist es so, dass es in einem sich ständig wandelnden Unternehmensumfeld gar keine stabilen Strategien mehr geben kann. Eine moderne, agile Strategie besteht aus einem festen Rahmen, der Halt und Orientierung gibt, und einem fluiden Innenleben.

Den Rahmen definieren wir durch diese Festlegungen: Was ist unsere Positionierung? Nach welchen Prinzipien richten wir das tägliche Handeln aus? Und für welche Kernbedürfnisse unserer Zielgruppe sind wir die beste Antwort?

Das fluide Innenleben kreist um diese Fragen: Welche Rollen brauchen wir? Welche Formate bieten wir an? Wie sehen unsere Consulting-, Produktions- und Lieferprozesse aus? Welche Tools sind die beste Antwort auf die zentralen User Stories?

Wie man sieht, bedient eine starke Strategie beide Ebenen und lässt sich somit viel besser im Tagesgeschäft verankern. Alles, was fluid ist, kann morgen schon wieder anders sein – und wird es auch. Diese schlichte, aber wahre Erkenntnis hilft dabei, alte Formate über Bord zu werfen, Aufgaben zu eliminieren oder Rollen völlig abzuschaffen.

L&D ganzheitlich verstehen und umsetzen

Die Natur macht es uns vor. Wird nur ein Element, wie zum Beispiel Wasser oder Licht, in einem Ökosystem gestört, hat das Auswirkungen auf das gesamte Leben in diesem System. Unsere Erfahrungen aus den letzten 20 Jahren zeigen, dass das Verändern von Einzelteilen – E-Learnings optimieren, ein LMS kaufen, die Trainer weiterbilden – noch lange keine Verbesserung des Ökosystems bringt.

Wenn wir L&D als Ökosystem begreifen, sollten wir ganzheitlich agieren. Wir brauchen Antworten auf diese Fragen:

1. L&D Transformation
Wollen wir zuverlässiger Umsetzer bleiben oder ein strategischer Partner auf Augenhöhe werden, der Transformation sichert?

2. Learning Culture
Wollen wir eine Lernkultur, in der wir weiterhin das Modell „Jemand wird entsendet“ ausführen, oder setzen wir auf eine Lernkultur der Reflexion, Selbststeuerung und Sharing Community?

3. Digital Learning
Wollen wir die Beliebtheit von E-Learning im Mittelmaß belassen oder schaffen wir liebenswerte Digitalformate mit Passion?

4. Blended Learning
Wollen wir weiterhin raten, was wirksam funktioniert, oder schaffen wir ein Vorgehensmodell, das Wirkung sichert?

5. Transfer
Wollen wir die Nachhaltigkeit dem Prinzip Glaube und Hoffnung überlassen oder designen wir effektive Transferkonzepte mit hoher Akzeptanz?

Der eine oder andere mag jetzt denken, das seien zu viele Baustellen auf einmal. So ein schönes Candy-Projekt ist doch viel leichter umzusetzen! Doch dieses Gefühl ist nur deshalb so stark, weil wir noch nicht alle Antworten kennen und deshalb den Weg noch nicht sehen. Alles beginnt mit der Entscheidung zur Reflexion. Danach kommt die Erkenntnis, dann folgt die Priorisierung. Und schon kommt Leichtigkeit ins Tun, weil uns die Gewissheit trägt.

Eine Hilfe zur Selbstreflexion stellen wir auf www.bildungsinnovator.de/eco360 bereit. In knapp zehn Minuten kann man dort einen Berg an Erkenntnissen gewinnen – und ganz nebenbei unseren Ökosystem-Ansatz eco360 kennenlernen. eco360 ist der erste ganzheitliche Ansatz, um das L&D Ökosystem zum Erblühen zu bringen.


Stichworte

Zielgruppe
große Mittelständler sowie nationale und internationale Konzerne aus zahlreichen Branchen, wie beispielsweise Automobil, Finanzen, Industrie, Versicherung, Handel und Energie.

Portfolio
Strategieentwicklung & Beratung; Trainings & Online-Kurse für L&D; Software: Autorentool, LMS-Nachfolger, Transfer-App, Social Expert Channel; Standard-Lerninhalte: Leadership, Digitalisierung, Selbstkompetenzen, Gesundheit & Vitalität; Digitale Formate: E-Learning, Realfilme, Erklärfilme, Business-Simulationen, Video-Quiz, Time-based Micro-Learning.

Referenzkunden
Referenzen und über 500 Testimonials auf www.bildungsinnovator.de


Der Autor

Dirk Rosomm

Als Bildungsinnovator beschäftigt sich Dirk Rosomm täglich mit der Frage: „Was können wir tun, damit Lernen wieder so viel Spaß macht wie in unserer Kindheit?“ Er schaut sich die Probleme und Schwachstellen in Unternehmen an, erforscht deren Ursachen und entwickelt Ideen, um Trainings wirksamer zu machen. Rund drei Viertel der DAX-Konzerne lassen sich von ihm in Sachen New Learning, E-Learning, Blended Learning oder Kulturtransformation beraten.


eLearning Manufaktur GmbH

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Dirk Rosomm

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