Wenn es um das Thema betriebliche Weiterbildung geht, stehen viele Unternehmen vor der Frage: Wie bilde ich meine Mitarbeiter am besten weiter? Eine der größten Herausforderungen dabei ist es, die eigenen Mitarbeiter zum Lernen zu motivieren. Doch wie kann diese Lernmotivation gesteigert werden? Was verbirgt sich hinter dem Begriff Lernmotivation und gibt es überhaupt eine Möglichkeit, diese bei den Mitarbeitern zu fördern? Mit diesen Fragen hat sich im Folgenden auch das eLearning Journal beschäftigt.
Zunächst werfen wir ein Blick auf die begriffliche Bedeutung von Motivation. Der Ursprung liegt im lateinischen Wort „movere“, was so viel bedeutet wie „bewegen“. Die Motivation besteht aus einem Bündel von Motiven, die miteinander gekoppelt sind. Nach Rheinberg (2004) wird das Verhalten danach ausgerichtet, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Dadurch kommt es zu einer Verbesserung der kognitiven Prozesse und zu einer Steigerung der potenziellen Leistung. Hinter dem Streben nach einem bestimmten Ziel steht immer ein spezieller Grund. Dieser korrespondiert mit dem Begriff des Motivs. Das Motiv bezeichnet dementsprechend den Antrieb,
den ein Individuum hat, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Dieser Antrieb kann einerseits durch Neugierde oder Interesse am Thema von der Person selbst kommen. Dies wird dann als intrinsische Motivation bezeichnet. Andererseits kann der Antrieb auch durch die Ankündigung einer Belohnung oder Bestrafung von außen gegeben sein, was als extrinsische Motivation bezeichnet wird.
Es wird zudem zwischen zwei verschiedene Arten von Motivation unterschieden, der zielorientierten und der handlungsorientierten. Bei der zielorientierten Motivation steht die Selbstentwicklung, wie beispielsweise das Erlernen neuer Fähigkeiten im Mittelpunkt. Die handlungsorientierte hingegen fokussiert sich auf das Erlernen von Neuem sowie der Freude daran, neue Erfahrungen im Leben zu sammeln. Belohnungen spielen hierbei keine Rolle. Es gibt zudem einen Unterschied zwischen Motivation und Interesse. Der Begriff Motivation beschreibt die Tätigkeit selbst, wobei das Interesse eher themenbezogen ist. Darauf wird im Folgenden weiter eingegangen.
Lernmotivation ist nicht gleich Lernmotivation
Die Lernmotivation spielt eine hervorgehobene und prägende Rolle im Schul- und Weiterbildungsbereich. Sie ist eine Form der Motivation und beschreibt, sich innerhalb einer bestimmten und zeitlich begrenzten Situation mit einer konkreten Aufgabe oder ausgewähltem Inhalt lernend auseinanderzusetzten. Des Weiteren bezeichnet sie die Absicht oder den Wunsch, dies aus freiem Willen zu tun. Sie umschreibt also den Zustand einer Person, in dem sich diese intensiv mit spezifischen Lerninhalten beschäftigt.
In der Regel wird zwischen folgenden vier Formen der Lernmotivation unterschieden:
- intrinsische Lernmotivation
- extrinsische Lernmotivation
- Leistungsmotivation
- Interesse
Zunächst wird auf die bereits angesprochene intrinsische und extrinsische Motivation eingegangen. Von einer intrinsischen Motivation wird gesprochen, wenn der Lernende um der Tätigkeit willen handelt und ihm diese auch gleichzeitig Freude und Zufriedenheit bereitete. Bei der extrinsischen Motivation wird die Handlung ausgeführt, da der Lernende bestimmte, von der Handlung trennbare Ziele oder Folgen versucht, zu erreichen. Die Handlung selbst dient hier lediglich als Zweck. Das Ausführen einer Tätigkeit selbst ist intrinsisch, was dieser Tätigkeit als beabsichtigter Effekt folgt, ist hingegen extrinsisch. Für einen erfolgreichen Lernprozess kann die intrinsische Motivation erstrebenswert und sinnvoll sein, da der Lerner zusätzlich aus eigenem Willen handelt. Dieser Wille ist wichtig, um anstrengende Aufgaben gut lösen zu können. Im Grunde verhält es sich so: Die Motivation ist erforderlich, um eine Handlung zu planen – der Wille hingegen, um diese erfolgreich durchzuführen.
Die extrinsische Lernmotivation bezieht sich bei Erwachsenen auf die Möglichkeit, durch das Lernen belohnt zu werden. Sei es finanziell durch eine Gehaltserhöhung oder für mehr Anerkennung durch Vorgesetzte. Bei der intrinsischen Lernmotivation wird lediglich gelernt, um zu lernen. Oft wird die Lernmotivation mit der Bildungsmotivation gleichgesetzt. Diese unterscheiden sich allerdings voneinander. Zu Lernen bedeutet, sich aktiv mit einem Lerngegenstand auseinander zu setzen, um neue Fähigkeiten zu erlangen. Sich zu bilden, zielt hingegen darauf ab, sich mehr als nur Wissen anzueignen. Es geht hierbei vielmehr um einen Prozess der Individualisierung. Der Fokus liegt dabei auf der Entwicklung der Persönlichkeit des Lernenden.
Lernmotivation in der Erwachsenenbildung
Wir können einen wichtigen Unterschied zwischen den Allgemeinbildungsmotiven und den Berufsbildungsmotiven erkennen. Die berufliche Weiterbildung ist oft im Gegensatz zur allgemeinen angeordnet oder veranlasst und dementsprechend ein Muss, wodurch die aktive Teilnahme der Lernenden häufig im Vergleich eher gering ist. Teilnehmer von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen im Bereich der Erwachsenenbildung sind daher häufig nicht ohne
Weiteres lernmotiviert. Dabei ist die Motivation eine sehr wichtige Variable in der Aus- und Weiterbildung. Sie wird durch Kontinuität, Qualität des Engagements und Selbstverpflichtung des Lernenden an den Prozess des Lernens charakterisiert. Die Quellen von Motivation variieren. Oft ist die persönliche Entwicklung, der Spaß am Lernen und der soziale Aspekt, der durch die Zusammenarbeit mit anderen entsteht, ausschlaggebend. Faktoren wie Selbsteffektivität, Selbstkontrolle, Zielorientierung und Interesse spielen eine entscheidende Rolle für die individuelle Motivation eines Erwachsenen. Sie sind komplex miteinander verknüpft und prägen die Motivation des Lerners enorm.
Die Selbsteffektivität bezieht sich primär auf den Glauben an seine eigenen Fähigkeiten bezüglich eines bestimmten Themengebiets. Die Zielorientierung ist wichtig für die Motivation, da sie die Richtung des Lernverhaltens angibt, in die sich der Lernende bewegt. Erwachsene haben oft bereits eine Vorstellung davon, warum sie sich mit einem bestimmten Lernmaterial auseinandersetzten sollten. Sie benötigen daher besondere Hilfestellung beim Herunterbrechen der einzelnen Lernziele. Diese sollten bestenfalls in kurz- und langfristige Ziele aufgeteilt werden, um so die Motivation und Aufmerksamkeit des Lerners aufrecht zu erhalten. Kurzfristig gesetzte Ziele sind in der Regel öfter mit einem Erfolg verknüpft, da der Fokus beim Lernen in erster Linie auf diesen liegt.
Lernmotivation entwickeln
Eine Lernmotivation entsteht unter anderem, wenn bestimmte Erwartungen an die eigene Leistung geknüpft sind und man diesen Wert misst. Die Leistung, die der Lernende erbringt, hängt sehr stark von diesem zu erwartenden Wert ab. Das Ziel steht hierbei im Vordergrund, wodurch der zu erlernende Inhalt eher in den Hintergrund rückt. Es existiert ein Gütemaßstab, an dem sich der Lernende messen kann. Lernmotivation wird ebenfalls oft durch die Hoffnung auf Erfolg, oder durch die Furcht vor einem Versagen, erlangt. Die Angst davor, ein gesetztes Ziel nicht zu erreichen und zu scheitern, kann einen Lerner ebenso motivieren wie die Aussicht auf einen erfolgreichen Abschluss der gestellten Herausforderung.
Selbstverständlich übt auch das Interesse einen sehr großen Einfluss auf die Lernmotivation einer Person aus. Welche Inhalte werden vermehrt gelernt und auf welche Inhalte fällt die Auswahl, wenn es darum geht, diese konkreter zu bearbeiten? Die Inhalte einer Aufgabe stehen im Vordergrund, da diese wichtig für das Auftreten von Interesse sind. Die Inhalte entscheiden darüber, ob der Lernende Freude an der Tätigkeit selbst hat, ohne damit bestimmte Ziele zu verfolgen. Das Interesse an einem Thema muss nicht von Anfang an vorhanden sein. Dieses kann sich während des Lernprozesses entwickeln. Wobei es wichtig für den Lernenden ist, dass dies generell geweckt wird. Hat ein Lerner kein Interesse an einem Thema, so ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass dieser den Lernprozess unterbricht und gegebenenfalls nicht fortführt.
Schiefele, Krapp und Pretzel (1997) sprechen dabei von der „Person-Gegenstands-Theorie“. Der Gegenstand hat hierbei eine „gefühlsbezogene“ und „wertbezogene“ Valenz sowie eine „Selbstintentionalität“. Die gefühlsbezogene Valenz bezieht sich auf die Assoziation mit positiven Gefühlen. Die wertbezogene Valenz schreibt dem Gegenstand eine hohe subjektive Bedeutung zu. Die Selbstintentionalität macht deutlich, dass es beim Lernprozess keine äußeren Zwänge gibt. Bisherigen Lern-Erfahrungen und früheren Entwicklungsbedingungen ist daher eine erhebliche Bedeutung zuzuschreiben. Sie wirken sich stark auf die Persönlichkeit des Lernenden aus und beeinflussen das Interesse und die Einstellung gegenüber dem Lerngegenstand. Probleme können dann entstehen, wenn das Thema an sich interessant für den Teilnehmer ist, jedoch zugleich aus unterschiedlichen Gründen Erinnerungen an eine unbefriedigende Seminarteilnahme aufkommen. Positive Erfahrungen beim Erlernen von Neuem können für die Motivation von Vorteil sein, da diese das Ausschütten von Dopamin im Körper bewirken. Dies lässt sich vor allem in der Entwicklung von Kleinkindern beobachten. Lernen diese etwas Neues, so schüttet der Körper Dopamin, ein sogenanntes „Glückshormon“, aus. Genau dies findet auch im Körper eines Erwachsenen statt. Menschen sollten deshalb im Grunde generell lernmotiviert ein.
Lernmotivation sollte also eigentlich der normale Zustand sein und die fehlende Motivation die Ausnahme. Doch warum ist das oft nicht so? Warum fällt es einigen schwer, sich zum Lernen zu motivieren? Viele Aspekte, die hierbei eine entscheidende Rolle spielen, erhalten häufig zu wenig Beachtung. Einer davon ist das Umfeld. Oft wird ausgeblendet, wie wichtig es für den Lerner sein kann, sich in seiner Umgebung wohl zu fühlen. Ein, für den Lerner, angenehmes Umfeld kann sich positiv auf dessen Lernprozess auswirken. Fühlt sich dieser wohl, so steigert dies unter anderem die Konzentration. Zwei weitere nennenswerte Faktoren sind das „Wollen“ und das „Können“. Zum einen sollte sich der Lernende weiterbilden wollen, zum anderen aber auch die Möglichkeit erhalten, dies umsetzen zu können. Erhält ein motivierter Mitarbeiter nicht die Chance, sich vernünftig weiterzubilden und entwickeln zu können, so nimmt dessen Motivation als Konsequenz ab. Oft fehlt vielen die Möglichkeit, sich während der regulären Arbeitszeit fortzubilden. Die Faktoren „Wollen“ und „Können“ beeinflussen sich hier gegenseitig sehr stark.
Bedeutung von strukturiertem Lernen
Die bisherigen Erkenntnisse ergaben, dass Motivation von diversen Faktoren abhängt. Dazu gehören unter anderem die Einstellung, das Bedürfnis, der Anreiz und die Kompetenz. Zu Beginn einer Lern-einheit ist es wichtig, dass der Lerner eine gute Grundeinstellung hat. Fehlt direkt zu Beginn die Motivation, so kann es Schwierigkeiten im Lernprozess geben. Deshalb ist es wichtig, dass von Anfang an die Bedürfnisse des Lerners berücksichtigt werden.
Während des Lernprozesses spielt der bereits angesprochene Anreiz eine bedeutende Rolle. Ist dieser nicht mehr gegeben, so distanziert sich der Lerner schnell und entwickelt Desinteresse. In der Endphase eines Lernprozesses sollte außerdem ein Kompetenzgefühl entstehen, damit der Lerner auch zukünftige Lerneinheiten mit einer positiven Grundeinstellung antreten kann. Der Lernende sollte gestärkt aus seiner Lern-Erfahrung gehen. Während des gesamten Lernprozesses ist es wichtig, dass der Ausbildende die nötige Aufmerksamkeit aufbringt und diese genannten Faktoren zur richtigen Zeit berücksichtig. So kann dieser den Lernenden in ihrem Lernprozess einen entscheidenden Motivationsschub geben. Daher spielt auch der Lehrende eine entscheidende Rolle. Dieser sollte die potentielle Motivation seiner Lerner kennen. Warum sind diese überhaupt bereit zu lernen und weshalb interessieren sie sich für bestimmte Programme? Der Lehrende sollte Gruppendiskussionen dazu nutzen, die Bedürfnisse der Teilnehmer kennenzulernen. Präsentationen und Aufgaben können so effektiver an die Lernenden angepasst werden. Hierzu noch vier weitere Aspekte, die vom Lehrenden zu berücksichtigen sind: Wichtig ist, dass es klare und spezifische Ziele gibt. Diese sollten herausfordernd und schwierig sein, allerdings nicht die Kompetenzen der Lernenden übersteigen. Es sollte sowohl kurzfristige als auch langzeitige Ziele geben. Außerdem ist Feedback wichtig, denn nur durch positive bzw. negative Anmerkungen können sich die Lerner weiterentwickeln und selbst motivieren.
Diverse Faktoren können Motivation fördern
Motivation ist also ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg in der Erwachsenenbildung. Fehlt diese Motivation, so kann es dazu kommen, dass der Lernende mit starken Einschränkungen an die Aufgabe herangeht und dadurch nicht die Leistung erbringt, die er möglicherweise erbringen könnte. Erwachsene sind generell Problemlöser und sehr praktisch orientiert. Daher können beispielsweise Simulationen, Fallstudien und Rollenspiele sehr geeignete Strategien zur Weiterbildung sein. Mehrere Faktoren motivieren Erwachsene dazu, sich weiterzubilden. Sie können unter anderem durch die Weiterbildung andere Kollegen kennenlernen und somit ihr soziales Netzwerk erweitern. Äußere Erwartungen können ebenfalls besser wahrgenommen werden. Was erwartet mein Vorgesetzter von mir und meiner Arbeit? Welche Ansprüche stellt er an meine Arbeit? Dementsprechend setzt sich der Lernende intensiver mit der eigenen Arbeit auseinander und lernt diese besser kennen. Dadurch steigen Kompetenz und Professionalität. Für den einen oder anderen kann eine Weiterbildung auch das Ausbrechen aus dem beruflichen Alltag bedeuten. Etwas Abwechslung im Arbeitsalltag kann eine stimulierende Wirkung auf den Mitarbeiter haben. Er kann neue Ideen sammeln oder längst Vergessenes wieder aufleben lassen und sich so motiviert den kommenden Aufgaben und Herausforderungen stellen.
