Die zunehmende Digitalisierung verändert unsere Arbeits- und Lebenswelt, insofern wir uns mit neuen, bis dato unbekannten Themen beschäftigen. Die Häufigkeit der Themen steigt und unterliegt zudem einem schnellen Wandel. Bildung für die Digitalisierung wird zur Voraussetzung für den Erfolg des Einzelnen und des Unternehmens. Das Lernen in Organisationen entwickelt sich von statischen, also langfristig geplanten und länger andauernden Lernangeboten hin zu einer Rahmenorganisation eines lernfreundlichen Arbeitsplatzes.
Bei Union Investment im Segment Fondsdienstleistungen zeigt sich dies konkret in der Gestaltung bedarfsorientierter, individueller Lerneinheiten, die nachfrageorientiert am Arbeitsplatz abgerufen werden können. Gleichzeitig soll mit der Schaffung eines Learning-on-Demand-Angebots für perspektivische Herausforderungen steuernd auf die Digitalisierung eingewirkt werden. Dies bedeutet einen Paradigmenwechsel im Bereich betrieblicher Weiterbildung.
Die Ausgangssituation bildet neben dem bestehenden E-Learning Angebot im Lern-Management-System ein hoher Anteil von langfristig geplanten Präsenzschulungen. Dieses Konzept definiert sich durch eine verbreitete Trennung von Lernen und Arbeiten. In einer digitalisierten Arbeitswelt, mit einer zunehmenden Dynamisierung und Schnelllebigkeit von Themen, wird dieses Prinzip hinfällig. Während einerseits das Themenspektrum für einzelne Mitarbeiter wächst, werden Prozesse zunehmend automatisiert oder digital gesteuert. Ein profundes Verstehen und Beherrschen aller anfallender Aufgaben wird zunehmend schwieriger. Statische Lernkonzepte werden durch eine bedarfsgerechte Integration des Lernens in die Arbeit anhand konkreter Befähigung der Mitarbeiter on the job ergänzt. Die zielgerichtete Nutzung eines neuen Tools kann so binnen weniger Minuten erlernt werden, ohne eine langfristig geplante, langwierige Schulung zu durchlaufen. Dies bedingt nicht weniger als die Schaffung einer neuen Lernkultur.
Diese beinhaltet einerseits ein neues Führungsverständnis, welche dem Mitarbeiter mehr Verantwortung für seinen selbstgesteuerten Lernprozess einräumt und eher koordinierend wirkt. Andererseits rückt die Verantwortung des Mitarbeiters für seine langfristige Kompetenzentwicklung in den Vordergrund, indem er selbst dafür sorgt, einerseits ein benötigtes Maß an Kompetenz aufzubauen und perspektivisch entstehende Lücken zu schließen. Auch für die Weiterbildungsverantwortlichen verbreiten sich die Aufgaben entsprechend weg von der Organisation von Veranstaltungen (Vorbereitung / Durchführung / Nachbereitung), welche alternativ zur Arbeitszeit angeboten werden, hin zur Optimierung der Arbeitsprozesse, indem sie den Rahmen für die handlungsorientierte Befähigung der Mitarbeiter schaffen, sowohl durch Bereitstellung von Lerninhalten, als auch durch gezielte Förderung der Rahmenbedingungen einer neuen Lernkultur.
Bei Union Investment zeigen sich die neuen Herausforderungen konkret in einem zunehmend breiterem Angebot an Software in immer kürzer werdenden Abständen, der Automatisierung von Prozessen und der Nutzung der Möglichkeiten der Digitalisierung, etwa der Nutzung von VoIP-Telefonie, Webinaren oder kollaborativem Arbeiten im SharePoint. Dabei helfen die erlernten Problemlösungskompetenzen der Mitarbeiter oft nicht weiter, da ihm ein hohes Maß an Digitalkompetenz abverlangt wird. In negativen Fällen kann eine derartige Situation zu Ängsten, Resignation oder Verweigerung führen. Der pragmatische Lösungsansatz dabei liegt in der Vereinfachung und Reduzierung komplexer Zusammenhänge auf das für die Zielgruppe Wesentliche (Stichwort: didaktische Reduktion), dem simplifizierten Aufzeigen von Praxisbezügen und der schnellen Handlungsbefähigung. Ein tiefergehendes Verständnis ist aufgrund der hohen Komplexität dabei oft nicht nur nicht möglich, sondern auch nicht notwendig. Das Ziel muss eine niedrigschwellige, praktische Handlungsbefähigung durch ein Verständnis im Kontext sein.
Dies zeigt sich exemplarisch am Beispiel der Einführung eines neuen, „digitalisierten“ Arbeitsplatzes, dessen Kern darin besteht, dass jeder Mitarbeiter mittels mobiler Endgeräte an jedem Ort arbeiten kann. Passend zum Roll-Out der neuen Hard- und Software werden den Mitarbeitern E-Learning-Einheiten mit Lernpfaden und Microlearning-Angebote wie bspw. kurze Lernvideos angeboten. Sie unterstützen den Mitarbeiter beim konkreten Nutzen neuer Software on demand wie bspw. Office-Hacks, die ihn beim konkreten Nutzen neuer Software, etwa VoIP-Kommunikation, unterstützen. Den Mitarbeitern wird so zeitnah und einfach verfügbar direkt anwendbares Wissen angeboten, welches zeitsparend Reibungsverluste durch Ablehnung oder schlichtes Unverständnis oder fehlerhafte Bedienung vermeidet.
Zudem wird angestrebt, Multiplikatoren in den Fachbereichen zu befähigen, etwa ein Team aus zu Fachtrainern weitergebildeten Mitarbeitern aus den Fachbereichen. Auch werden klassische Software-Präsenz-Schulungen zunehmend ersetzt durch individuelle Qualifizierungs-Tools, wie etwa Soluzione, die direkt in der jeweiligen Anwendungen Hilfestellungen in Form von Lernvideos und Beschreibungen bereitstellt. Perspektivisch streben wir dabei eine Lernende Organisation an, in der Mitarbeiter direkt eigene Lerninhalte produzieren und bereitstellen können, um eine lösungsorientierte zeitnahe Hilfe von Usern für User anbieten zu können. Einen ersten Schritt in diese Richtung sind wir mit der Weiterentwicklung des Wissensmanagements im Segment Fondsdienstleistungen gegangen: Die Wissensplattform auf SharePoint-Basis, in der zentral das Prozesswissen des Unternehmenssegments abgelegt ist, wurde bislang durch ein Redakteurs-team gepflegt, dem Änderungen zugetragen wurden.
Diese Aufgabe wird künftig direkt in Fachbereichen durch ausgewählte Mitarbeiter erledigt, welche die Anweisungen selbst brauchen. Somit konnte die Zeit von der Generierung bis zur Verbreitung neuen Wissens nicht nur verkürzt, sondern zugleich das Prinzip eines dynamischen Prozesses der Wissensgenerierung verankert werden.
Der Autor
Sebastian Friedrich
ist 33 Jahre alt und studierte Wirtschaftspädagogik an den Universitäten Mannheim & Hohenheim. Der gelernte Bankkaufmann verantwortete nach dem Studium das Trainingsmanagement bei der Swiss Life Deutschland. Seit 2016 ist er als Trainings- und Coachingmanager im Segment Fondsdienstleistungen bei Union Investment tätig und begleitet das Segment bei der Entwicklung neuer Lernmethoden.
Der Autor
Yannick Walter
ist 30 Jahre alt und hat Sozialwissenschaften und Philosophie an den Universitäten Leipzig und St. Andrews studiert. Seit September 2014 arbeitet er in der Gruppe Business Performance in der Segmentsteuerung und -entwicklung Fondsdienstleistungen. Sein Schwerpunkt liegt im Trainings- und Wissensmanagement, wo er vor allem die methodische Weiterentwicklung im Bereich digitaler Weiterbildung betreut.
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Sebastian Friedrich
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